Принцип диференціації правового регулювання умов праці. Принцип визнання незаконними умов договорів праці, що погіршують правове становище працівників. Поняття диференціації праці

"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2011, N 2

Наскільки неповнолітні працівники потребують соціальний захист? Як застосовувати щодо них спеціальні пільги та квоти? Автор дає у відповідь ці запитання, і навіть вважає, що регулювання праці неповнолітніх вимагає прийняття окремого федерального закону.

Поняття диференціації праці

У науці трудового права загальновизнано, що на противагу іншим суспільним відносинам трудове ставлення є юридичним відношенням щодо застосування праці фізичної особияк працівник, якому протистоїть інший суб'єкт - роботодавець. Трудове правовідносини, яке відрізняється складним складом правий і обов'язків його суб'єктів, у той самий час є єдиним правовідносинами, які мають характер.

У трудовому праві єдність у встановленні умов праці виключає, а навпаки, передбачає облік особливостей, тобто. диференціацію правового регулирования. Неможливе застосування єдиних норм незалежно від фізіологічних особливостей організму людини (неповнолітніх, жінок), характеру праці, різних умов (шкідливі, небезпечні умови) та іншої специфіки праці.

Відповідно до ч. 1 ст. 3 ТК РФ вступати у трудові правовідносини можуть усі особи незалежно від статі, раси, національності, мови, майнового та посадового становища тощо. (забезпечується загальними підставамивиникнення, зміни та припинення трудових правовідносин). Призначення норм, що встановлюють диференціацію правового регулювання, полягає в тому, щоб забезпечити відповідно до загальновизнаних міжнародно-правових норм охорону здоров'я та праці особам, які потребують підвищеного соціального та правового захисту.

Отже, особливості регулювання праці - норми, частково обмежують застосування загальних правил із тих самих питань чи які передбачають окремих категорій працівників додаткові правила.

Стаття 251 ТК РФ відкриває розділ, присвячений так званої диференціації трудового права, що є певними відмінностями в правовому регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ним відносин. Ці відмінності обумовлені низкою обставин (наприклад, специфікою конкретної праці, суб'єктними особливостями будь-якої категорії працівників, місцевістю чи галуззю економіки, у якій здійснюється праця, тощо).

Пільги неповнолітнім

Диференціація норм трудового права щодо неповнолітніх включає у собі те, що працівники до 18 років у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітнім, а області охорони праці, робочого дня, відпусток та інших умов праці користуються пільгами, встановленими ТК РФ і іншими актами трудового законодавства. Так, обсяг трудових прав підлітків значно більше, ніж у повнолітніх працівників. Це досягається завдяки низці пільг та гарантій, наданих неповнолітнім у трудовому законодавстві. Зокрема, трудовим законодавством передбачено:

скорочений робочий день;
щорічна оплачувана відпустка тривалістю 31 календарний день;
право використовувати щорічну відпустку у будь-який зручний для підлітка час;
щорічний медичний огляд за рахунок коштів роботодавця;
встановлення знижених нормвиробітку;
право роботодавця за рахунок власних коштівпровадити доплати до заробітної плати неповнолітніх, допущених до відрядних робіт, до розміру тарифної ставки за час, на який скорочується тривалість їхньої щоденної роботи;
заборона застосовувати працю осіб віком до 18 років на важких роботах, на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, деяких інших роботах;
заборону направляти у службові відрядження, залучати до роботи у нічний час та понаднормових робіт, у вихідні та неробочі святкові дніпрацівників молодше 18 років (за винятком творчих працівників ЗМІ, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні творів, професійних спортсменів відповідно до переліків професій, що встановлюються Урядом РФ з урахуванням думки тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин);
обмеження граничних норм перенесення та пересування важких речей;
заборона на розірвання трудового договору без згоди державної інспекції охорони праці суб'єкта РФ та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав.

Отже, у вигляді диференційованого (неоднакового) підходи до різних суб'єктів праці залежно від встановлених законом суспільно значимих обставин створюються сприятливі, справедливі умови праці всім категорій працівників. Тим самим було забезпечується реалізація однієї з найважливіших принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо з ним відносин - принципу рівності правий і можливостей всіх працівників.

Категорія громадян, які особливо потребують соціального захисту

Стаття 5 Закону Російської Федераціївід 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" (ред. від 22.07.2010, далі - Закон про зайнятість) встановлює, що неповнолітні віком від 14 до 18 років належать до категорії громадян, які особливо потребують соціальної захист і які зазнають труднощів у пошуку роботи.

Органи виконавчої суб'єктів РФ відповідно до законодавства про зайнятість населення надають Державні послугиз організації тимчасового працевлаштування неповнолітніх громадян віком від 14 до 18 років у вільний від навчання час, реалізують регіональні програми, що передбачають заходи щодо сприяння зайнятості населення, включаючи програми сприяння зайнятості громадян, які особливо потребують соціального захисту та мають труднощі у пошуку роботи, організують та проводять спеціальні заходи щодо профілювання (розподілу безробітних громадян на групи залежно від профілю їх попередньої професійної діяльності, рівня освіти, статі, віку та інших соціально-демографічних характеристик з метою надання їм найбільш ефективної допомоги за сприяння у працевлаштуванні з урахуванням ситуації на ринку праці, що складається). ) безробітних громадян (ст. 7.1 Закону про зайнятість).

Органи місцевого самоврядування наділені правом брати участь в організації та фінансуванні проведення громадських робіт для громадян, які зазнають труднощів у пошуку роботи, а також тимчасової зайнятості неповнолітніх громадян віком від 14 до 18 років (ст. 7.2 Закону про зайнятість).

Органи структурі державної влади суб'єктів РФ встановлюють квоту прийому працювати неповнолітніх громадян. Квотування робочих місць для неповнолітніх є одним із засобів забезпечення їхнього працевлаштування.

Словник трудового права. Квота- мінімальна кількість робочих місць для громадян, які особливо потребують соціального захисту та зазнають труднощів у пошуку роботи, яких роботодавець зобов'язаний працевлаштувати в даній організації, включаючи кількість робочих місць, на яких вже працюють громадяни зазначеної категорії.

Розмір квоти у суб'єктах залежить від чисельності працівників організації. Наприклад, Закон м. Москви від 22.12.2004 N 90 "Про квотування робочих місць" (ред. від 08.04.2009) встановлює для роботодавців, у яких середньооблікова чисельність працівників становить понад 100 осіб, квоту у розмірі 4% від середньооблікової чисельності працівників. Закон м. Москви надає роботодавцям альтернативну можливість працевлаштовувати неповнолітніх віком від 14 до 18 років, осіб з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, віком до 23 років, громадян віком від 18 до 20 років з числа випускників установ початкової та середньої професійної освіти, які шукають роботу вперше.

Закон Кабардино-Балкарської Республіки від 10.04.2008 N 19-РЗ "Про квотування робочих місць для працевлаштування окремих категорій громадян, які мають труднощі у пошуку роботи" встановлює такий самий розмір квоти робочих місць, визначаючи її саме для прийому на роботу неповнолітніх віком від 14 до 18 років (в т.ч. дітей-сиріт, випускників дитячих будинків, дітей, які залишилися без піклування батьків)<1>.

<1>Офіційна Кабардіно-Балкарія. 2008. N 16.

Працевлаштування осіб віком до 18 років у рахунок квоти проводиться роботодавцем за направленням органів служби зайнятості. Роботодавець відповідно до встановленої квоти створює або виділяє певну кількість робочих місць, передбачивши у разі потреби спеціальне обладнання.

Введення квоти для неповнолітніх свідчить, що роботодавець немає права прийняти цього робоче місце дорослого працівника.

Якщо до роботодавця одночасно звертаються неповнолітній з направленням від органу служби зайнятості та неповнолітній без такого напряму, то роботодавець має право укласти трудовий договір з кожним із них.

У разі відмови у прийнятті на роботу неповнолітнього, направленого органом служби зайнятості, роботодавець робить у напрямку відмітку про день явки та причину відмови та повертає направлення. Відмову прийомі працювати можна оскаржити до суду (ч. 6 ст. 64, год. 3 ст. 391 ТК РФ).

Відповідно до судової практики, суд, визнавши відмову незаконною, виносить рішення, що зобов'язує роботодавця укласти з позивачем трудовий договір. Такий договір має бути укладений з дня звернення до роботодавця щодо прийому на роботу. Якщо внаслідок відмови у укладенні трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться стосовно правил, встановлених для оплати часу вимушеного прогулу незаконно звільненого працівника.

Забезпеченню раціонального працевлаштування неповнолітніх сприяє гарантований мінімум безкоштовних психолого-профорієнтаційних послуг, що включає, зокрема, надання індивідуальної психолого-профорієнтаційної допомоги працюючій молоді у перші 3 роки трудової діяльності, громадянам, які мають статус безробітних (п. 9.1 Положення про професійну орієнтацію та психолог в Російській Федерації, затверджений Постановою Мінпраці Росії від 27.09.1996 N 1).

Громадяни, які досягли віку 16 років, на підставі ст. 3 Закону про зайнятість можуть бути визнані безробітними. З метою забезпечення працевлаштування громадян, які вперше шукають роботу, які не мають професії, спеціальності, служба зайнятості нарівні з підходящою роботою має право запропонувати професійну підготовку. При цьому громадянинові не може бути запропоновано одну й ту саму роботу (професійну підготовку за однією і тією ж професією, спеціальністю) двічі.

У пріоритетному порядку пройти професійну підготовку серед безробітних громадян надано право випускникам загально освітніх установ, а також громадянам, які вперше шукають роботу (раніше не працювали) і при цьому не мають професії (спеціальності).

Для громадян, які вперше шукають роботу (раніше не працювали), кожен період виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 6 місяців у сумарному обчисленні протягом 12 календарних місяців. При цьому загальний період виплати допомоги безробітним для цієї категорії громадян не може перевищувати 12 місяців у сумарному обчисленні протягом 18 календарних місяців. Допомога з безробіття у першому та у другому (6-місячному) періодах виплати нараховується у розмірі мінімальної величини допомоги з безробіття. Які проживають у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, а також у районах та місцевостях, де застосовуються районні коефіцієнти до заробітної плати, допомога по безробіттю, встановлена у розмірі мінімальної величини допомоги по безробіттю, збільшується на розмір районного коефіцієнта (ст. ст. 30 , 31, 34 Закону про зайнятість).

Хто шукає роботу вперше і зареєстрований в органах державної службизайнятості у статусі безробітного дітям-сиротам, дітям, що залишилися без піклування батьків, особам з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, виплачується допомога з безробіття протягом 6 місяців у розмірі рівня середньої заробітної плати, що склався в республіці, краї, області, м. м. Москві та Санкт-Петербурзі, автономної області, автономному окрузі. Органи служби зайнятості здійснюють професійну орієнтацію, професійну підготовку та працевлаштування осіб цієї категорії (п. 5 ст. 9 Федерального закону від 21.12.1996 N 159-ФЗ "Про додаткові гарантії щодо соціальної підтримки дітей-сиріт та дітей, що залишилися без піклування батьків" ( ред.(від 17.12.2009), далі - Закон про підтримку дітей-сиріт).

Органи державної служби зайнятості населення при зверненні до них дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, віком від 14 до 18 років здійснюють профорієнтаційну роботу та забезпечують діагностику їхньої професійної придатності з урахуванням стану здоров'я. Постановою Мінпраці Росії від 10.02.1998 N 5 (ред. Від 05.10.2001) затверджено Порядок роботи територіальних органів з дітьми-сиротами, дітьми, що залишилися без піклування батьків, особами з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків.

Працівникам з числа дітей-сиріт, дітей, які залишилися без піклування батьків, які вивільняються з організацій у зв'язку з їх ліквідацією, скороченням чисельності або штату, роботодавці (їх правонаступники) зобов'язані забезпечити за рахунок власних коштів необхідне професійне навчання з подальшим їх працевлаштуванням у цій чи іншій. організації (п. 6 ст. 9 Закону про підтримку дітей-сиріт).

Положення про сприяння зайнятості молоді містяться у деяких законах про зайнятість суб'єктів РФ. Так, Законом м. Москви від 01.10.2008 N 46 "Про зайнятість населення у місті Москві" (ред. від 07.04.2010) передбачено сприяння тимчасовому працевлаштуванню:

учнів та студентів освітніх установ початкової, середньої та вищої професійної освіти у вільний від навчання час та в період канікул;
неповнолітніх громадян віком від 14 до 18 років, які не є учнями;
учнів та студентів останніх курсів освітніх установ початкової та середньої професійної освіти віком від 17 до 23 років.

Гарантії з працевлаштування осіб молодше 18 років закріплюються і в галузевих тарифних угодах, що укладаються. Так, передбачається квотування робочих місць для осіб, які закінчили загальноосвітні та спеціальні навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти, не менше ніж 1% від штатного розкладу організації. Такі угоди були укладені щодо машинобудівного комплексу, з організації геодезії та картографії, з організації хімічної, нафтохімічної, біотехнологічної та хіміко-фармацевтичної промисловості Росії.

Час прийняти спеціальні норми

Вважаємо за доцільне прийняти спеціальний Федеральний законпро особливості працевлаштування молоді, осіб до 18-річного віку, в якому закріплювалися б і працевлаштування випускників вузів, середніх спеціальних навчальних закладівконтрактною формою підготовки їх за заявками організацій, та квотування робочих місць для тих, хто закінчив або чомусь не закінчив середні загальноосвітні школиі т.п.

Бібліографія

Лушніков С.В. Проблеми диференціації у правовому регулюванні відносин у сфері праці (доповідь на П'ятій міжнародній науково-практичній конференції 27 – 30 травня 2009 р.) // Юридична освіта та наука. 2009. N 3.
Шестеряков І.А. Правова політика у сфері праці та законотворчості // Соціальне та пенсійне право. 2008. N 3.

До форм прояву суспільного поділу праці належать диференціація, спеціалізація, універсалізація та диверсифікація.

Диференціація

Диференціація полягає у процесі відокремлення, «відбрунькування» окремих виробництв, зумовлених специфікою використовуваних засобів виробництва, технології та праці. Іншими словами, це процес розчленування суспільного виробництва на нові та нові види діяльності. Наприклад, раніше товаровиробник займався як виробництвом будь-яких благ, а й їх реалізацією. Тепер він зосередив всю свою увагу на виробництві благ, тоді як їх реалізацією займається інший, незалежний господарський суб'єкт. Таким чином, єдина господарська діяльність диференціювалася на два її різновиди, кожна з яких функціонально вже існувала всередині цієї єдності.

Спеціалізація

Від диференціації слід відрізняти спеціалізацію. Спеціалізація має у своїй основі диференціацію, але розвивається вона вже на основі зосередження зусиль на вузькому колі продуктів, що випускаються. Спеціалізація як би закріплює та поглиблює процес диференціації. У наведеному вище прикладі відбулося відокремлення виробництва від реалізації (торгівлі). Припустимо, товаровиробник випускав різні видимеблів, але надалі вирішив сконцентрувати зусилля на випуск тільки спальних гарнітурів. Товаровиробник не відмовився від випуску меблів, але реорганізує виробництво з урахуванням заміни універсальних знарядь праці спеціалізовані; робоча сила також відбирається з урахуванням переваг досвіду та знань у цій спеціальній галузі діяльності. Звичайно, тут багато умовностей та перехідних станів, але розрізняти ці два поняття – диференціацію та спеціалізацію – таки треба.

Універсалізація

Універсалізація є антиподом спеціалізації. Вона базується на випуску чи реалізації широкої гами товарів та послуг. Прикладом може бути виробництво всіх типів і видів меблів і навіть випуск кухонного начиння, столових приладів одному підприємстві. Аналогом такого виробництва у торгівлі може бути універсальний магазин.

Що ж до концентрації виробництва, вона знаходить своє технічне прояви у дедалі зростаючому зосередженні засобів виробництва (машин, устаткування, людей, сировини) праці в рамках одного підприємства. Однак від характеру їх зосередження залежить напрямок розвитку виробництва: чи воно піде шляхом універсалізації, чи то - спеціалізації. Це з ступенем однорідності техніки і застосовуваних технологій і сировини, отже, і робочої сили в.

Диверсифікація

На особливу увагу заслуговує диверсифікація виробництва. Під диверсифікацією слід розуміти розширення номенклатури своєї продукції. Це досягається двома шляхами. Перший – ринкова диверсифікація. Для неї характерне розширення гами товарів, що випускаються, які вже виробляються іншими підприємствами. При цьому досить часто процес такої диверсифікації супроводжується поглинанням чи злиттям із підприємствами, що випускають таку саму продукцію. Головне у тому, що у разі, зазвичай, немає збагачення номенклатури запропонованих покупцю товарів.

Другий шлях – виробнича диверсифікація, яка безпосередньо пов'язана з науково-технічним прогресом (НТП), з появою якісно нових товарів та технологій. Цей тип диверсифікації, на відміну ринкової диверсифікації, формує і задовольняє потреби, що раніше не існували, або задовольняє існуючі потреби новим товаром, послугою. Як правило, виробнича диверсифікація тісно взаємопов'язана з наявним виробництвом даному підприємствіта органічно виростає з нього.

У межах виробничої диверсифікації слід розрізняти: технологічну, подетальну та продуктову диверсифікації. Найбільш великомасштабно розвивається продуктова диверсифікація. Так, за допомогою тих самих технологічних операцій, деталей, вузлів, комплектуючих виробів можна збирати дуже різноманітні за своїм функціональним призначенням готові продукти, вироби. Але це стає можливим лише за умов розгортання процесу диверсифікації випуску складових компонентів готових виробів. Саме виробнича диверсифікація як наслідок НТП призвела до зміни тенденцій розвитку загального, приватного та одиничного поділу праці.

Єдність та диференціаціянорм трудового права характеризується тим, що правові норми поділяються на дві групи: загальні норми, які поширюються усім працівників, і спеціальні норми, які поширюються окремі категорії працівників (жінок, молоді, сезонних працівників тощо.).

Диференціація норм трудового права за категоріями працівників виявляється у наділенні їх додатковими правами, пільгами та перевагами. У ряді випадків диференціація пов'язана з необхідністю підвищити вимоги до виконання трудових обов'язків (працівники транспорту, авіації), із встановленням вищої відповідальності за правопорушення у сфері праці (керівники організацій та їх заступники, працівники, які обслуговують матеріальні цінності).

Диференціація норм трудового права нерозривно пов'язані з їх єдністю. Вона знаходить свій відбиток у спеціальних нормах шляхом конкретизації загальних норм, їх доповнення, а деяких випадках вилучення (особи, котрим не встановлюється випробувальний термін).

Диференціація в правовому регулюванні праці проводиться за наступним законодавцем, що враховується, при нормотворчості стійким шести факторам:

· Шкідливість та тяжкість умов праці. При цьому встановлено скорочений робочий час, додаткові відпустки, підвищену оплату праці;

· Кліматичні умови Крайньої Півночі та прирівняних до неї місцевостей;

· Фізіологічні особливості жіночого організмуйого материнської функції. Береться до уваги зростаюча соціальна роль матері у вихованні малолітніх дітей. Стали враховуватися і сімейні обов'язки трудящих відповідно до Конвенції МОП №156 (1981 р.) «Про рівне поводження та рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок, трудящих із сімейними обов'язками»;

· психофізіологічні особливості неокрепшего організму та характер підлітків, необхідність продовження ними освіти без відриву від виробництва. Враховуються також інвалідність, пенсійний вік працівника. Підстави, викладені у п. «в» та «г», – це суб'єктна диференціація;

· Специфіка трудового зв'язку та характер праці;

· Особливості праці у цій галузі, значення галузі народного господарства (галузева диференціація норм).

Спеціальне законодавство про працюпобудовано на перелічених чинниках диференціації. Очевидно, що спеціальне законодавство про працю відображає особливості праці як об'єктивного, і суб'єктивного характеру. Як зазначалося, спеціальне законодавство покликане насамперед забезпечити надання додаткових пільг працівникам. Спеціальні норми, які передбачають надання додаткових пільг проти загальними нормами, можуть виникнути різних рівнях правової регламентації праці: федеральному, міжгалузевому, галузевому, регіональному, місцевому і локальному. У той час як спеціальні норми, що обмежують права і свободи, гарантовані в загальних нормах, можуть з'явитися лише шляхом внесення змін до ТК РФ і для досягнення цілей, перерахованих у ч. 3 ст. 55 Конституції РФ.

Загальне законодавство про працювстановлює основні засади правової регламентації праці. Загальні принципи, розроблені у ньому, неможливо знайти скасовані шляхом прийняття спеціального законодавства. Отже, загальне законодавство про працю встановлює обов'язковий всім без винятку працівників мінімум трудових прав. Цей мінімум визначено у ТК РФ та інших федеральних законах. Тому загальне законодавство може виникнути виключно на федеральному рівні.

Відображаються єдність та диференціація трудового законодавства.

Єдність трудового законодавствавідображається у загальних нормах трудового законодавства та виражається:

1. у принципах правового регулювання праці, загальних всім виробництв по всій території країни;
2. в єдиних всім працівників основних трудових правах.

Диференціація правового регулювання праці(тобто відмінність) виражається у спеціальних нормах, що застосовуються лише до певних працівників, і проводиться законодавцем, який враховує її підстави. Підставами диференціації, що створює спеціальні норми (пільги, обмеження), є:

- шкідливість та тяжкість умов праці;
- кліматичні умови Крайньої Півночі та прирівняних до неї місць;
- суб'єктні підстави: фізіологічні особливості жіночого організму (його дітородна та материнська роль), а також соціальна роль самотньої матері (самотнього батька), осіб із сімейними обов'язками, психофізіологічні особливості неокріпленого організму та характеру підлітка, обмежена працездатність інвалідів;
- специфіка короткого трудового зв'язку тимчасових та сезонних працівників;
- особливість трудового зв'язку членів виробничих кооперативів, членів колегіального виконавчого органу юридичної особи;
- особливості праці даної галузі (галузева диференціація), поєднання праці з навчанням;
- специфіка змісту праці та відповідальний характер праці державних службовців, суддів, прокурорів, специфіка та відповідальність праці працівників транспортних галузей, значення та роль праці в керівництві виробництвом керівників організацій.

Диференціація (відмінність) норм трудового права виявляється у спеціальному законодавстві деяких категорій працівників, т. е. у спеціальних нормативних актах трудового правничий та спеціальних нормах у загальних актах. Наприклад, спеціальним актом є Закон РФ «Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях» від 19 лютого 1993, а спеціальними нормами в загальних актах - норми розд. XII ТК про особливості правового регулювання праці категорій працівників (жінки, особи віком до 18 років, сезонні працівники, працівники транспорту тощо).

Диференціація трудового права та її результат - спеціальне законодавство дає всім працівникам рівну можливість реалізовувати свої конституційні трудові права, забезпечуючи їх здійснення особливостями правового регулювання праці (диференціацією) окремих категорій працівників, які потребують додаткового захисту від виробничих шкідливостей або з урахуванням характеру їх праці, трудового зв'язку. .

Види спеціальних норм трудового права:

1. норми-пільги, що надають додаткові трудові права (більшість серед спеціальних норм);
2. норми-пристосування, що підлаштовують загальні норми до даних умов праці (наприклад, галузева диференціація, тобто по галузях народного господарства, містить переважно норми-пристосування);
3. норми-вилучення (мало число, обмежують права проти загальними нормами деяких працівників - тимчасових, сезонних, державних службовців та інших.).

Posted On 11.06.2018

Правове регулювання трудових відносин ґрунтується на принципі єдності основних умов праці та рівності трудових прав та обов'язків різних категорій працівників. Проте це виключає диференціацію (відмінність) правового регулювання трудових відносин деяких категорій працівників, але цього необхідні підстави. Ними є:

До об'єктивних обставин слід зарахувати:

Диференціація здійснюється та залежно від суб'єктивних обставин. До працівників, щодо яких проводиться диференціація, з цієї підстави належать: жінки, молодь віком від 14 до 18 років, інваліди, учасники ліквідації наслідків катастрофи на ЧАЕС.

Диференціація то, можливо проведено й у залежність від сфери дії правових норм. З цієї підстави правові норми поділяються на загальні та спеціальні.

Загальні норми

Спеціальні норми

Норми доповнення

Норми-вилученняпередбачають винятки із загальних правил. Ці норми обмежують права окремих категорій працівників (тимчасових, сезонних, сумісників, надомників). Так, за загальному правилупри припиненні трудового договору на підставах, не пов'язаних з винною поведінкою працівника, йому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше 2-тижневого середнього заробітку, а працівники-надомники та сумісники права на вихідну допомогу не мають.

Норми-пристосування пристосовують загальні норми стосовно специфіки умов праці відповідної категорії працівників. Вони регулюють такі умови праці, як робочий час та час відпочинку, техніка безпеки. Спеціальні норми, передбачаючи додаткові пільги чи встановлюючи вилучення із загальної норми, цим скасовують дію загальних норм щодо відповідних категорій працівників. У разі зміни загальної норми спеціальна норма зберігає юридичну чинність, якщо інше не передбачено законом.

Попередня234567891011121314151617Наступна

ПОДИВИТИСЯ ЩЕ:

Єдність правового регулювання праці виявляється у тому, що у змісті трудового законодавства є загальні норми, що закріплюють загальні принципиправового регулювання праці всіх без винятку працівників та роботодавців. До названих передусім ставляться норми-принципи, які з змісту ст. 2 ТК РФ.

Основні права та обов'язки працівників та роботодавців визначені у ст. 21, 22 ТК РФ. Дані норми мають загальний характер, застосовні переважають у всіх ситуаціях, що з реалізацією джерел трудового права. Внаслідок чого вони забезпечують єдність при регулюванні відносин, що становлять предмет трудового права.

По-перше, можна назвати норми, які передбачають додаткові проти загальним законодавством про працю пільги.

Єдність та диференціація правового регулювання трудових відносин

Подібні норми можуть виникнути різних рівнях правової регламентації праці: федеральному, міжгалузевому, галузевому, регіональному, місцевому, локальному.

По-друге, серед норм, що забезпечують диференціацію при регулюванні праці, виділяють норми, що пристосовують загальні розпорядження до особливостей трудової діяльності. Цей виднорм покликаний забезпечити адаптацію загальних норм до особливостей праці. До таких норм слід віднести розпорядження про встановлення підсумованого обліку робочого часу, які покликані забезпечити дотримання загальної тривалості робочого часу за обліковий період, тобто пристосувати загальну норму до особливостей трудової діяльності.

Подібні норми не мають у своєму змісті обмежень права і свободи людини і громадянина у сфері праці. Тому вони також можуть бути створені на різних рівнях правової регламентації праці.

Конституції РФ правничий та свободи людини і громадянина, зокрема й у сфері праці, може бути обмежені лише федеральним законом і лише тією мірою, як це необхідно захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, правий і законних інтересів інших, забезпечення оборони країни та безпеки держави. Отже, норми, що передбачають вилучення із загальних правил, можуть бути включені виключно до змісту федерального закону.

Однак для застосування цих норм при регулюванні трудових відносин недостатньо включення цих норм у зміст федерального закону без внесення відповідних змін до ТК РФ. Як випливає із ч. 8 та ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральний закон, що суперечить ТК РФ, може застосовуватись після внесення до Кодексу відповідних змін. Тому додатковою умовою застосування норм, що обмежують права та свободи у сфері праці, є внесення відповідних змін до ТК РФ.

Звичайно, норми, які покликані вилучити із застосування загальні правила, мають бути розроблені задля досягнення перерахованих у ч. 3 ст. 55 Конституції РФ цілей. Без зазначення мети, заради якої розроблено та застосовується норма, що обмежує права та свободи людини та громадянина у сфері праці, її реалізація суперечить ч. 3 ст. 55 Конституції РФ.

Наведена класифікація загальних і норм, покликаних забезпечити диференціацію при правовому регулюванні праці, проявляється як при формальному вираженні джерел трудового права, а й за їх матеріалізації на конкретні відносини, які в такий спосіб перетворюються на правовідносини. Реалізація норм трудового права залежить від волевиявлення представників роботодавця.

У свою чергу, представники роботодавця мають безпосередню зацікавленість в обмеженні трудових прав і свобод. Тому на практиці найчастіше з'являються і застосовуються норми, що обмежують права та свободи, передбачені у ТК РФ та міжнародно-правових актах про працю. Тоді як норми, що встановлюють додаткові пільги працівникам, використовуються набагато рідше.

Представникам роботодавця буває вигідно не виконувати норми, які передбачають додаткові пільги для працівників. Внаслідок чого ці норми не проходять шлях від формального до матеріального вираження. У зв'язку з чим доводиться констатувати, що держава не виконує конституційного обов'язку щодо захисту прав і свобод людини та громадянина у сфері праці.

Об'єктивні обставини, тобто. незалежні від властивостей особистості обставини;

Суб'єктивні обставини, зумовлені якостями працівника (стаття, вік, стан працездатності).

До об'єктивних обставин слід віднести

особливості виробництва, що потребують підвищеної дисципліни, напруженості праці (наприклад, робота на залізничному транспорті);
територіальне розташування наймача (наприклад, робота на територіях, забруднених радіоактивними речовинами);
тривалість трудового зв'язку між працівником та наймачем (тимчасові, сезонні працівники, особи, які працюють за контрактом).

Диференціація здійснюється та виходячи з суб'єктивних обставин. До працівників, щодо яких проводиться диференціація з цієї підстави, належать жінки, молодь віком від 14 до 18 років, інваліди, учасники ліквідації наслідків катастрофи на ЧАЕС.

Диференціація має бути проведена та виходячи зі сфери дії правових норм.

З цієї підстави правові норми поділяються на загальні та спеціальні.

Загальні нормипоширюються усім працівників незалежно від умов праці, статі, віку, фізіологічних особливостей організму, професії тощо.

Спеціальні нормипоширюються на певне коло працівників та відображають диференціацію трудового права, особливості застосування загальних принципів до окремих працівників. Диференційоване регулювання здійснюється 3 видами норм - нормами-доповненнями, нормами-вилученнями, нормами-пристосуваннями.

Норми доповненнявстановлюють додаткові гарантії та пільги працівникам. Їхня більшість серед спеціальних норм.

Норми-вилученняпередбачають винятки із загальних правил.

Єдність та диференціація трудового законодавства.

Ці норми обмежують права окремих категорій працівників (тимчасових, сезонних, сумісників, надомників). Так, за загальним правилом при припиненні трудового договору на підставах, не пов'язаних з винною поведінкою працівника, йому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше 2-тижневого середнього заробітку, а працівники-надомники та сумісники права на вихідну допомогу не мають.

Норми-пристосування пристосовують загальні норми стосовно специфіки умов праці відповідної категорії працівників. Вони регулюють такі умови праці, як робочий час та час відпочинку, техніка безпеки. Спеціальні норми, передбачаючи додаткові пільги чи встановлюючи вилучення із загальної норми, цим скасовують дію загальних норм щодо відповідних категорій працівників. У разі зміни загальної норми спеціальна норма зберігає юридичну силу, якщо інше не передбачено законом.

Однак основною формою дії нормативних актів трудового права є їхня спільна дія.

Єдність та диференціація у правовому регулюванні умов праці. Чинники диференціації

Єдність правового регулювання праці виявляється в тому, що у змісті трудового законодавства є загальні норми, що закріплюють загальні принципи правового регулювання праці всіх без винятку працівників та роботодавців. До названих передусім ставляться норми-принципи, які з змісту ст. 2 ТК РФ. Основні права та обов'язки працівників та роботодавців визначені у ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Дані норми мають загальний характер, застосовні переважають у всіх ситуаціях, що з реалізацією джерел трудового права. Внаслідок чого вони забезпечують єдність при регулюванні відносин, що становлять предмет трудового права.

З іншого боку, існують спеціальні норми, які покликані відобразити специфіку праці окремих працівників або особливих умов. Такі норми забезпечують диференціацію під час регулювання відносин, які входять у предмет трудового права. Можна виділити три види норм, покликаних забезпечити диференціацію у правовому регулюванні праці. По-перше, можна назвати норми, які передбачають додаткові проти загальним законодавством про працю пільги. Подібні норми можуть виникнути різних рівнях правової регламентації праці: федеральному, міжгалузевому, галузевому, регіональному, місцевому, локальному.

Надання додаткових пільг не вступає у суперечність із вищим за юридичною силою законодавством, оскільки права і свободи людини та громадянина оголошено вищою цінністю, яка становить сенс діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування та має забезпечуватись правосуддям.

По-друге, серед норм, що забезпечують диференціацію при регулюванні праці, виділяють норми, що пристосовують загальні розпорядження до особливостей трудової діяльності. Цей вид норм покликаний забезпечити адаптацію загальних норм до особливостей трудової діяльності. До таких норм слід віднести розпорядження про встановлення підсумованого обліку робочого часу, які покликані забезпечити дотримання загальної тривалості робочого часу за обліковий період, тобто пристосувати загальну норму до особливостей трудової діяльності. Подібні норми не мають у своєму змісті обмежень права і свободи людини і громадянина у сфері праці. Тому вони також можуть бути створені на різних рівнях правової регламентації праці.

По-третє, до норм, які забезпечують диференційоване регулювання праці, необхідно віднести норми, що встановлюють вилучення із загальних правил. Встановлення таких вилучень пов'язані з обмеженням права і свободи людини і громадянина. Відповідно до ч. 3 ст. 55 Конституції РФ правничий та свободи людини і громадянина, зокрема й у сфері праці, може бути обмежені лише федеральним законом і лише тією мірою, як це необхідно захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, правий і законних інтересів інших , забезпечення оборони країни та безпеки держави.

Єдність та диференціація трудового законодавства

Отже, норми, що передбачають вилучення із загальних правил, можуть бути включені виключно до змісту федерального закону. Однак для застосування цих норм при регулюванні трудових відносин недостатньо включення цих норм у зміст федерального закону без внесення відповідних змін до ТК РФ. Як випливає із ч. 8 та ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральний закон, що суперечить ТК РФ, може застосовуватись після внесення до Кодексу відповідних змін. Тому додатковою умовою застосування норм, що обмежують права та свободи у сфері праці, є внесення відповідних змін до ТК РФ. Звичайно, норми, які покликані вилучити із застосування загальні правила, мають бути розроблені для досягнення перелічених у ч. 3 ст. 55 Конституції РФ цілей. Без зазначення мети, заради якої розроблено та застосовується норма, що обмежує права та свободи людини та громадянина у сфері праці, її реалізація суперечить ч. 3 ст. 55 Конституції РФ.

Чинники диференціації

Диференціація у правовому регулюванні праці відбувається за певними напрямами. Ці напрями прийнято називати факторами диференціації. Чинники диференціації можна поділити на об'єктивні та суб'єктивні. Об'єктивні чинники диференціації проявляються незалежно від цього, ким виконується той чи інший вид праці.

До об'єктивних можуть бути віднесені такі чинники, які виявляються при правовому регулюванні праці. По-перше, до числа слід відносити умови праці організації.

У законодавстві, зокрема, передбачено додаткові пільги для працівників, які виконують трудову функцію зі шкідливими та небезпечними умовами праці.

По-друге, до об'єктивних чинників диференціації при регламентації праці слід зарахувати кліматичні умови, у яких протікає трудова діяльність. Наприклад, працівники районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей можуть претендувати на встановлені законодавством додаткові пільги.

По-третє, до об'єктивних факторів, покладених в основу диференційованого регулювання праці, відносять значення галузі економіки та продукції, що випускається. Цей чинник проявляється у нормах, встановлюють надбавки за стаж роботи у окремих галузях економіки та під час випуску певної продукції.

По-четверте, об'єктивним чинником, що дозволяє побачити різницю у правової регламентації праці, необхідно визнати і форму власності організації, яка використовує працю працівників. Організації, які отримують бюджетне фінансування, як правило, позбавлені можливості самостійно приймати рішення щодо покращення умов трудової діяльності працівників.

Такі рішення можуть прийматися лише за наявності самостійно зароблених коштів. Організації приватної форми власності покликані дотримуватися встановленого державою мінімуму трудових прав, маючи можливості за рахунок власних коштів покращувати становище працівників у порівнянні з трудовим законодавством.

По-п'яте, об'єктивним чинником диференціації при регламентації праці необхідно визнати технічну оснащеність місця роботи або виконуваної трудової функції.

Очевидно, що праця бухгалтера, який використовує комп'ютер, та робота бухгалтера, який не має такої техніки, потребують різної правової регламентації.

Різниця у технічному оснащенні окремих галузей економіки також може бути визнана об'єктивною основою для диференційованої регламентації праці.

Суб'єктивні чинники диференційованого регулювання трудових відносин пов'язані з особистістю працівників. Можна виділити такі суб'єктивні чинники диференціації під час регламентації праці. По-перше, до таких чинників належить виконання роботи неповнолітніми та особами молодше 21 року. Особлива правова регламентація праці цих осіб покликана насамперед убезпечити їхню відмінність від впливу шкідливих і небезпечних виробничих чинників. Очевидною є і мета спеціальної правової регламентації – збереження працездатності молодого покоління працівників.

По-друге, суб'єктивним чинником диференційованого регулювання трудових відносин є виконання жінок. Реалізація у законодавстві даного фактора покликана захистити жінок дітородного віку від впливу шкідливих та небезпечних факторів, убезпечити їх від надмірної. фізичного навантаженнястворити умови для поєднання роботи з материнством.

По-третє, суб'єктивним чинником, що забезпечує диференціацію під час регламентації праці, слід назвати виконання трудової функції особами із сімейними обов'язками.

Введення у законодавство цього чинника спрямовано розумне поєднання інтересів сім'ї з виконанням трудових обов'язків.

Наведений перелік об'єктивних та суб'єктивних факторів диференціації при регулюванні відносин у сфері праці не є вичерпним. У законодавстві можуть виникнути й інші чинники, що стали основою диференційованого регулювання трудових відносин. Однак слід пам'ятати, що поява нових факторів диференціації не повинна призводити до появи норм, що обмежують права та свободи людини та громадянина у сфері праці.

Схожа інформація:

Пошук на сайті:

Слід зазначити, що трудові відносини в сучасної Росіїохоплюють мільйони людей, які відрізняються своїми індивідуальними особливостями (чоловіки, жінки, неповнолітні, інваліди, літні громадяни, працівники різних професій, спеціальностей та різних галузей економіки Росії). Безперечно, що відрізняються і їх умови праці (робота в звичайних умовах, під землею, у важких кліматичних умовах, у високогірній місцевості і т.д.).

Такі відмінності та особливості трудової діяльності працівників обов'язково мають бути враховані у правовому регулюванні умов їхньої праці. Це досягається шляхом застосування методу єдності та диференціації норм трудового права, з якого випливає, що правові норми у сфері праці діляться на дві великі групи:

1) загальні норми, які поширюються попри всі категорії працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (жінок; молодь; осіб, зайнятих в окремих галузях економіки; працівників організацій бюджетної сфери; осіб, які працюють на важких та шкідливих роботах; тимчасових та сезонних працівників тощо).

Єдність правового регулювання трудових відносин полягає у поширенні дії норм трудового права на всіх працівників незалежно від фактичних умов праці та особи працівника. Єдність характеризує загальний рівень правового регулювання праці, що стосується всіх працівників. Такий рівень єдності визначено Трудовим кодексом РФ (ст. 11).

Диференційовані норми трудового законодавства відображаються у вигляді виділення спеціальних розділів Трудовий кодексРФ (наприклад, глава 41 «Особливості регулювання праці жінок, осіб із сімейними обов'язками», глава 42 «Особливості регулювання праці працівників до вісімнадцяти років» та інших.).

Особливості правового регулювання умов праці щодо окремих категорій працівників можуть регламентуватися спеціальними нормативними правовими актамитрудового законодавства, що приймаються на різному рівні органами державного управліннята влади.

Аналіз трудового законодавства дає підстави дійти невтішного висновку у тому, що конкретне співвідношення диференціації норм трудового права за окремими категоріями працівників зводиться до того що, що спеціальні нормативні акти встановлюють:

а) особливий, порівняно із загальним, порядок прийому на роботу та звільнення;

б) особливості регулювання робочого часу та часу відпочинку, пільги та переваги в оплаті праці;

в) суворішу дисциплінарну та матеріальну відповідальність працівників та деякі інші особливості.

Єдність та диференціація норм трудового права – це складне та багатогранне явище. В самому загальному виглядієдність трудових прав та обов'язків проявляється у рівності прав та обов'язків учасників суспільних відносин, заснованих на трудовому договорі незалежно від сфери застосування праці, а також у рівності способів захисту їх прав та законних інтересів. У свою чергу диференціація трудових прав та обов'язків передбачає встановлення відмінностей, винятків, переваг та обмежень у правовому регулюванні трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин окремих категорій працівників.

Сам термін «диференціація» законодавцем не застосовується, але розбіжності у правовому регулюванні трудових відносин завжди були притаманні трудовому праву.

Трудове право є самостійною галуззю російського права, що є пов'язану внутрішньою єдністю систему правових норм, регулюючих трудові та інші безпосередньо з ними відносини.

Найважливішою особливістю сучасного трудового права є його єдність, яка спочиває на низці об'єктивних факторів. Єдність трудового права свідчить про внутрішній, нерозривний зв'язок усієї сукупності норм, що регулюють суспільні відносини у сфері праці.

В основі єдності трудового права лежить єдина юридична база – Конституція Російської Федерації (ст. 37). Саме в ній закріплені загальні засади (принципи), що лежать в основі принципів російського трудового права (ст.

Принцип єдності та диференціації: сутність та прояв у нормах трудового права

2 ТК РФ), тобто основних керівних начал, що виражають сутність норм трудового права та головні напрями політики держави в галузі правового регулювання суспільних відносин, пов'язаних із застосуванням та організацією праці.

Єдність трудового законодавства проявляється насамперед у тому, що держава проголошує для всіх працівників свободу у праці, закріплює за всіма працівниками право на заробітну платупропорційно кількості та якості витраченої праці, право на відпочинок, на безкоштовну професійну підготовку перепідготовку та підвищення кваліфікації, об'єднання у професійні спілки, участь в управлінні виробництвом, матеріальне забезпечення у старості, а також у разі хвороби та втрати працездатності, право на дозвіл індивідуальних та колективних трудових суперечок.

Єдність трудового законодавства проявляється у нормах, які поширюються попри всі категорії працівників, - про загальних нормах трудового права. Загальні норми трудового законодавства «забезпечують єдність у регулюванні умов праці працівників незалежно від галузі праці, від особливостей різних професій, спеціальностей, кваліфікації, від особливостей технічної організації праці та економічно-географічного стану підприємства», тобто вони поширюються на всіх працівників незалежно від місця та характеру роботи, галузі економіки, території, де знаходиться організація, умови праці, і навіть форми оплати труда.

Трудове законодавство як поширюється усім працівників, а й залишає не врегульованим жодну з істотних груп відносин, що виникають із застосування їх труда. Виникнення, зміна та припинення трудових відносин, робочий час та час відпочинку, дисципліна праці, оплата та нормування праці, її охорона та інші питання вирішуються у їх взаємозв'язку, на основі єдиних принципів правового регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Тому єдність у правовому регулюванні умов праці не виключає, а навпаки, передбачає можливість виділення з єдиної системинорм трудового права таких, які, як зазначають вчені, покликані у необхідних випадках враховувати та відображати особливості в умовах праці працівників залежно від специфіки виробництва, видів трудової діяльності, природно-кліматичних умов та інших особливостей застосування праці.

Справді, відмінності у характері та умовах праці окремих категорій працівників настільки специфічні, що вони цілком закономірно породжують необхідність встановлення спеціальних норм, які відбивали б цю специфіку. У цій вимогі певною мірою проявляється важлива закономірність, що полягає у впливі права на його базис. Крім того, вимога ця продиктована інтересами забезпечення законності у регулюванні трудових та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин. І чітко зазначає А.І. Ставцева, що «особливо необхідна соціальна захищеність прав працівника першому етапі формування ринкових відносин, оскільки ринок праці створює рівних можливостей як реалізації права працю, а й у тривале існування виниклого трудового відносини».

Завдання обліку та відображення особливостей в умовах праці різних категорій працівників різних галузей економіки, а також у сфері управління виконує диференціація правових норм, яка є засобом реалізації єдиних принципів правового регулювання, засобом їхньої конкретизації в різноманітних умовах.

Словник із трудовому праву дає поняття диференціації у трудовому праві як «відмінності в правових нормах, зумовлених місцем, умовами роботи, правовим статусом організації, з якою працівник полягає у трудових відносинах, статево-віковими особливостями працівника та іншими факторами». Неважко помітити, що у другому понятті диференціації підкреслюється галузева належність правових норм, з яких відбувається правове регулювання трудових відносин. Крім того, в цьому понятті диференціації дається одночасно приблизний перелік її підстав – місце та умови роботи, правовий статус організації – роботодавця, статеві особливості працівника та ін.

Більше широке і розгорнуте визначення диференціації було дано Ф.М. Левіант. За її визначенням, під диференціацією трудового права слід розуміти: поділ його норм відповідно до основних видів регульованих ними трудових відносин; розподіл норм трудового права відповідно до внутрішньої градації основних видів трудових відносин залежно від галузі народного господарства, умов праці, характеру трудового зв'язку працівника з підприємством та інших особливостей праці.

Ще загальніший підхід до цього визначення висловила І.О. Снігірьова, яка під диференціацією трудового права розуміє відмінності у змісті правового регулювання праці робітників та службовців різних категорій за певними стійкими ознаками.

Головне при цьому залишається по суті цього виду диференціації, а саме: різне правове регулювання праці працівників залежно від їх суб'єктних особливостей необхідно визначати виходячи з таких критеріїв, які необхідно притаманні їм – статі, віку, стану здоров'я, наявності дітей, а не специфіки виду трудової діяльності, розумової чи фізичної праці.

Суб'єктні ознаки, враховані законодавцем, дозволяють диференціювати працю окремих групсуб'єктів. Так, відмінності у регулюванні праці за віком визначається трьома великими групами: громадяни віком від 18 років до виходу на пенсію; підлітки від 14 до 16 років та від 16 до 18 років; пенсіонери. За ознакою статі законодавець виділив жінок, встановивши пільги з охорони праці, вагітності та пологів.

Ю.П. Орловський, обґрунтовуючи об'єктивну необхідність єдності та диференціації трудового права, звертає особливу увагу на те, що диференціація сприяє єдності трудового права, а єдність створює умови для диференціації правового регулювання. Тому, нерозривний зв'язок двох сторін змісту правового регулювання праці – єдність і диференціація – як передбачає непротиставлення одного іншому, а й вимагає забезпечення єдності з допомогою диференціації, а диференціації – з допомогою єдності.

Підставами диференціації є об'єктивні та суб'єктивні чинники, що потребують відмінності у правовому регулюванні праці.

До об'єктивних факторів належать:

1) шкідливість та тяжкість умов праці;

2) кліматичні умови Крайньої Півночі та прирівняних до неї місцевостей;

3) специфіка трудового зв'язку тимчасових та сезонних працівників;

4) особливості праці даної галузі виробництва (металургія, нафтохімія та інших.);

5) специфіка змісту трудової функції та відповідальний характер праці тимчасових, сезонних працівників та ін.

До суб'єктивних факторів відносяться:

1) фізіологічні особливості жіночого організму;

2) психофізіологічні особливості неповнолітніх;

3) фізіологічні особливості обмежено працездатних (інвалідів);

4) виховання неповнолітніх дітей.

У єдності та диференціації правового регулювання проявляється особливість методу трудового права.