Психологічна сумісність. Що таке сумісність у відносинах подружжя – ознаки повної сумісності та гармонії у шлюбі 2 що означає люди психологічно несумісні

Психологічна сумісність – це здатність людей (двох чи групи) перебуває у тривалих взаємовідносинах, у яких немає складні конфлікти характерів, потребують втручання із боку врегулювання конфліктів чи забезпечення ефективної взаємодії. Психологічну сумісність можна виділяти як як індивідуальне якість особистості, але й як характеристику процесу взаємодії.

Чинники психологічної сумісності немає об'єктивних критеріїв виміру, не визначено, чи пов'язаний рівень сумісності з характерологічними типажами. Також це поняття не можна зарахувати впевнено до певної психологічної сфери, т.к. наявність чи відсутність сумісності притаманно позначення відносин у колективі (соціальна психологія), в інтимному взаємодії (сімейна психологія), і навіть як самостійне визначення однієї з рис особистості (психологія особистості).

Психологічна сумісність людей базується на поєднанні рис і проявів і сприяють можливості від тривалого спілкування та перебування на одній території відчувати мінімум напруги та максимум позитивних емоцій. Але ці вроджені якості не єдине, що визначає рівень сумісності, слід враховувати такі фактори психологічної сумісності, як спільність поставлених цілей та життєвих цінностей, соціальний статус та особистісне упередження, звички чи наслідки пережитого травматичного досвіду. Впливає спосіб розпорядження власним часом, душевними та матеріальними ресурсами, прагнення до осягнення нового, швидкість та відповідальність у прийнятті рішень, біоритми та рівень комунікабельності.

Маса моментів, з яких складається життя людини, може призвести або до моментальної ворожнечі і повного нерозуміння, або до відчуття, що з людиною знайомі все життя і можете прожити все, що залишилося. Чим більша кількість факторів збігається, тим про більший рівень сумісності можна говорити, але значення тут має вагу важливості кожного збігу (змиритися з тим, що хтось надає перевагу зеленому чаю чорному простіше, ніж з різницею віросповідань, особливо при ярому нав'язуванні).

Соціально-психологічна сумісність

Про соціально-психологічну сумісність прийнято говорити в рамках взаємодії з людьми у профколективі та суспільстві. Психологічна сумісність людей у ​​соціумі будується на спільності цілей (оскільки соціальні об'єднання мають спільну мету), ставлення до виконуваної діяльності (як прояви соціальних відносин), моральних та ціннісних установках (як відбивають факторів внутрішнього устрою соціальної групи), а також особистісних характеристик кожного окремого . Враховуючи характеристики кожної людини, можна сприяти покращенню психологічної сумісності в колективі, а як наслідок підвищуватиметься особистісний комфорт, мікроклімат, результати продуктивності. Мікроклімат, що складається у соціальному колі, характеризує загальний стан і якість взаємозв'язку всіх учасників, включає емоційно-вольовий, інтелектуально-пізнавальний та поведінковий компоненти, а також має градацію за рівнями усвідомленості процесів, що відбуваються.

Соціально-психологічну несумісність може породжувати різниця соціального кола, як основного впливає особистісний розвиток компонента. Так, людям, які виховувалися в сім'ях різного рівня цінностей та пріоритетів, буде досить складно порозумітися. Причому на наявність сумісності впливатиме не так рівень матеріального забезпечення, як спільність моральних концепцій. У меншою мірою важлива вікова різниця та ступінь наукової освіти, ніж рівень загальної культури та зрілості особистості. Людина, яка знає класиків за цитатами, що подорожує щороку новими місцями і людина, яка читала лише в школі, коли змушували, не виїжджає за межі свого міста навряд чи зможуть зрозуміти життєві установки один одного і безболісно поєднати свої життя, навіть якщо у них буде однакові вік та рівень доходу. Цей приклад і такі справедливі й у групового взаємодії.

Соціальна сумісність є лакмусовим папірцем причетності людини до того чи іншого суспільства. Проте межі поставлені первісним середовищем можна розсунути, оскільки інтеріоризовані цінності та механізми взаємодії не є біологічно закріпленими. Хорошим прикладом є люди, які багато подорожують світом, причому не екскурсійними турами, живучи в готелі серед своїх одноплемінників, а ті, хто вирушає пожити життям тих людей і того місця, де не був. Поступово жорсткість установок обм'якшує, критичність йде, а внутрішній світ наповнюється багатим досвідом, який дарує можливість вибір, ґрунтуючись на яких концепціях, варто зробити найближчий вибір.

Психологічна сумісність та спрацьовуваність у групі

Здатність членів малої групи до якісної взаємодії, передачі інформації, можливість знайти оптимальне поєднання застосування навичок кожного характеризує психологічна сумісність у колективі. Вид діяльності групи не є важливим для формування гідної згуртованості, але кожен із видів діяльності має свою специфіку, завдяки якій риси, що сприяють встановленню найбільш сприятливого клімату, будуть різними.

Сумісність для колективу не означає рівності чи схожості людей та їх умінь, скоріше тут працює принцип доповнюваності якостей і умінь. Творчому художнику у видавництві не впоратися без технічного верстальника, а встигнути вони можуть із виконанням термінів завдяки пунктуальному менеджеру. Ці люди мають різну спрямованість у діяльності, здібностях, характері, але саме спільно налагоджена їхня взаємодія дає найкращий результат.

Розглядати групу як сукупність окремих особистостей немає сенсу, необхідний підхід, у якому проводиться оцінка її як одного живого організму, з різними системами органів. Саме психологічна сумісність у колективі дає можливість підвищення ефективності та виконання таких поставлених завдань, які без спільної взаємодії не мали б шансу на здійснення. Таким чином, ступінь психологічної сумісності є прямим показником спрацьовування групи.

Спрацьовуваність колективу визначається кількома моментами – результатами діяльності, задоволеністю цим результатом самих учасників роботи, і навіть витраченими зусиллями та емоційним внеском групи. Впливати на виникнення хорошої спрацьовуваності може правильний підбір людей для командної роботи, що здійснюється на аналізі їх характеро-психологічних особливостей (, темперамент, сила НС), соціальних параметрів (стаття, вік, освіта, ціннісні установки), а також професійних якостей. Наприклад, ремонтна бригада повинна включати фахівців, які мають різну спеціалізацію (щоб впоратися з будь-яким завданням), бути підібрана за однаковим рівнем розвитку (для забезпечення легкості у спілкуванні та дружній обстановці), поєднуватися за темпераментними характеристиками (щоб хтось міг нести відповідальність, а хтось міг швидко реагувати), при цьому помилково було б допустити участь у такій роботі однієї жінки серед решти чоловіків (ризик конкурування, а відповідно і зрив процесу роботи підвищується).

Психологічна сумісність і ефективність роботи можуть включати показники, як психофізіологічної, і психосоціальної підходящості, залежно від виконуваної діяльності. При деяких процесах актуальним є питання наявності хорошої злагодженості по обох цих напрямках, найчастіше це робота в системах закритого типу (космодроми, заводи, лабораторії).

Види психологічної сумісності

Психологічна сумісність має свої різновиди залежно від категорій, які у забезпеченні комфортного спільного перебування за певному вигляді взаємодії.

Базисний рівень (вроджені показники, властиві людському суті) сумісності – психофізіологічна. Ця категорія ґрунтується на подібності в механізмі виникнення та проживання емоцій (тип, сила та збудливість нервової системи), рівні інтелектуального розвитку (здібності до розвитку, пізнання нового). До елементів психофізіологічної сумісності відноситься механізм вольового прояву, здатності до досягнення та контролю емоційних проявів. Так, люди з приблизно однаковим рівнем на психофізіологічному рівні зійдуться швидше, так само як і люди зі схожими проявами емоційно-вольової сфери. При серйозних відмінностях почнуть виникати складності та нерозуміння, коли одна людина вже відреагувала і побігла діяти, а інша все ще аналізує ситуацію.

Здатність до синхронізації та схожість внутрішніх ритмів та темпів впливають на злагодженість роботи, наприклад на конвеєрному підприємстві, де від можливості синхронізувати свою діяльність з іншими учасниками процесу є пріоритетним завданням. Але також дуже важливі при побудові особистих відносин, оскільки біоритми та циклічність активності у кожного різна, якщо вона збіглася спочатку, отже, люди сумісні за темповою характеристикою, але якщо не збіглася, на допомогу приходить здатність до синхронізації. Неможливість досягти синхронічності дій та життя призводить до конфліктів (не збігаються фази сну та неспання, коли одному хочеться відпочинку, інший тягне до активного проведення часу тощо).

Вкрай важлива психофізіологічна сумісність у подружньому житті, оскільки вона впливатиме не тільки на процеси відпочинку (біоритми), його якість (активний та пасивний види), а й на побутовий пристрій (потреба у певній кількості їжі та світла), а також статеву сферу, одну з головних у стабілізації сімейних стосунків. При цьому психофізіологічна сумісність може бути практично нульовою у співробітників інтелектуального та творчого спрямування. У дослідному інституті не має значення швидкість виконання вами дрібномоторних завдань, а також здатність здійснювати це спільно, тут на перший план виступає здатність до аналітичного мислення та вміння спілкуватися з великою кількістю людей.

Другий вид - соціально-психологічна сумісність, наявність та формування якої безпосередньо зумовлено розвитком соціального суспільства. Сюди входять характеристики, що формуються під впливом найближчого оточення, кумирів та панівних ідеологій, при цьому не мають жодного відношення до вроджених характеристик особистості. Сюди відносяться соціальні установки щодо встановлених порядків та моральних норм, закладене на підсвідомий рівень ставлення до речей чи явищ.

Соціально-психологічна сумісність побудована на обліку цінностей, прагнень та інтересів людей, при цьому чільну роль відіграє внутрішня діяльність, а не її прояв. Обидві людини можуть прагнути заробити багато грошей, але одна для покупки другого особняка, а друга для пожертвування в дитячий будинок, де виросла, і ці люди навряд чи знайдуть багато спільних точок дотику.

Соціально-психологічна сумісність актуальна за тих видів діяльності, де є спілкування та взаємодія на особистісному рівні. Вона мало впливає на виконання механічної роботи або при кур'єрській доставці, але колосально впливає на мікроклімат при обговоренні спільних проектів або в сімейному житті.

Психологічна сумісність подружжя

Вважати, що наявність сильних почуттів, прихильності, кохання та інтимного бажання призведуть до щасливого шлюбу, є чудовою та поширеною помилкою. Поки здається, що ця людина найкращий, а гормональний фон, що скаче, дозволяє вашій психіці і винахідливості творити воістину неймовірні речі, то здається, що з усім можна змиритися, притертися і домовитися, тільки через роки виявляється, що не те що домовитися, а взагалі говорити з цією людиною нема про що, і йдете ви в різні боки. Таке відбувається через відсутність сумісності, і в чомусь холодний розрахунок (не той який матеріальний, а аналіз ваших психологічних особливостей) може бути продуктивнішим і принести більше щастя, ніж сліпа пристрасть (свахи в давнину щось дійсно знали) .

Психологічна сумісність подружжя багато чому визначається тим, наскільки були схожі умови виховання. Це рівень культури, що закладається, розвитку і прагнення до розширення кругозору, особливості спілкування з людьми, побудови зв'язків, взаємодії з грошима. Історії, де принцеса втікає з сільським хлопцем на те й казкові, що в реальному житті, він почне на світанку недільного ранку гнати її на город, коли вона не має що там робити, а вона йому читати на згадку уривки з творів Сартра, де він не зрозуміє жодного слова.

Схожість соціального стану, освіти та батьківських сімей здатні забезпечити мінімальний рівень збігу. Якщо будуть однакові уявлення про розподіл обов'язків у сім'ї, статеворольових очікуваннях один від одного, то сумісність у своїх гендерних проявах буде налагоджена, гірше, коли подружжя вважають, що другий повинен бігати навколо.

Психофізіологічна сумісність відіграє значну роль у сімейному житті, виявляючись особливостями темпераменту, поєднання яких безпосередньо впливає на кількість та глибину сварок, спосіб вільного проведення часу та реакцію на життєві події. Сюди відноситься статева сумісність, причому не тільки за наявністю тяжіння, але за частотою потреби, часом, який кожен хоче присвячувати інтимному спілкуванню, ступеню відкритості та експериментаторства.

Найвищий рівень подружньої сумісності – духовна, що включає ціннісні орієнтири, моральні аспекти, цілі, інтереси. Шлюби можуть існувати за наявності лише пари компонентів сумісності, але тоді за задоволенням розуміння інших зголоднілих потреб людина йтиме в інше місце. І якщо обговорити особливості хімічної реакції в ядрі клітини глибоководного молюска можна з друзями-біологами, то різний погляд на проблематику цінностей може зруйнувати шлюб, коли з'ясується принципово різне ставлення подружжя, наприклад до вбивства.

Психологічна сумісність подружжя немає незначних моментів, оскільки кожен може виявитися болючим чи надзначним іншому, у своїй кількість чинників, врахованих за цих відносин найбільш висока. З друзями можна зустрічатися щодня, а можна розмовляти раз на рік по телефону, робочі відносини обмежені певним часом і колом завдань, з якого вишиковуються точки дотику, а шлюб це та система, де люди знаходяться поруч практично будь-яких ситуаціях і постійний час. Одного загального інтересу до байків тут не вистачить.

Відсутність інформації.

Нечітке формулювання.

Вона призведе у результаті до несправедливої ​​оцінки роботи підлеглого. Адже незалежно від його старання подальше непорозуміння зумовлене. А результат – взаємне роздратування.

Воно нервує, породжує чутки, одні гірші за інших. У багатьох випадках керівники приховують несприятливу інформацію (наприклад, про майбутнє скорочення штатів), щоб не нервувати людей марно чи раніше. Ефект від приховування буває протилежним.

Як часто доводиться чути слова: «Ми з ним не сумісні». Однак насправді психологічна несумісність буває значно рідше, ніж про це йдеться.

Найчастіше цими словами прикриваються такі почуття, у яких як стороннім, а й себе зізнатися соромно. Наприклад, елементарна заздрість породжує постійну ворожість. Заздрість служить джерелом великої кількості конфліктів, зокрема і роботі.

Випадки ж справді психологічної несумісності порівняно рідкісні. Вони можуть бути встановлені лише спеціалізованими тестами на сумісність/несумісність.

Які чинники роботи керівника можуть спричинити заздрість? Це володіння владою, вищий соціальний статус, більша зарплата, комфортні умови праці (кабінет, особистий телефон, секретар, помічники), більша свобода дій та пересувань, краща поінформованість. (При цьому забувається про те, що все це «компенсується» стресовим характером роботи, більшою відповідальністю, більш тривалим робочим тижнем тощо)

Про чинники, що викликають заздрість, керівник повинен пам'ятати і не підкреслювати свого привілейованого становища, бути більш демократичним. Має бути виключено з ужитку хвастощі, зазнайство та інші прояви позиції переваги.__

Керівництво має забезпечувати сприятливу обстановку у компанії. Якщо ж психологічний клімат у колективі нездоровий, то суперечності, що виникають, складно вирішувати вчасно. Подібні ситуації набагато простіше запобігти. Для цього перш за все потрібно ретельно підбирати персонал та вдумливо підходити до формування команди. Поєднання групи людей різного віку, і навіть їх професійного досвіду, допомагає краще організувати взаємодію між ними. При цьому небажано призначати начальника, який набагато молодший за своїх підлеглих. Необхідно враховувати і соціально-психологічну сумісність, яка є наслідком оптимального поєднання типів людей і ґрунтується на спільності інтересів, потреб та ціннісних орієнтацій. Інакше конфлікт, швидше за все, неминучий.

Одним із надійних способів попередження конфліктів є облік сумісності характерів при наборі персоналу та розстановці кадрів. Насамперед, це стосується підбору заступників і помічників, тому що конфлікти між ними та керівником швидко переносяться на весь колектив: кожна зі сторін “вербує” собі союзників у тій чи іншій групі.

Неформальна структура – ​​не обов'язкове явище негативне. Вона надає діловим відносинам гнучкість, може підвищити інтерес працівника до своєї справи, дає додаткові джерела задоволеності роботою. Керівництво при вмілому підході може цим успішно користуватися і спрямовувати в конструктивне русло енергію неформальної команди з огляду на думку їхніх лідерів. Досвід показує, що будь-які спроби “розформувати” небажану групу шляхом створення перешкод для контактів її членів або штучного підриву авторитету лідера не тільки не призводять до бажаного результату, але й сприяють ще більшому згуртуванню. За невмілого керівництва фактичне управління може перейти до неформального лідера.

Технологія вирішення конфліктів в організації

Стратегія попередженняконфліктів є сукупність заходів, переважно організаційного і навчального характеру: поліпшення умов праці, грамотне розподіл винагороди і бонусів, дотримання правил внутрішнього розпорядку, дотримання традицій компанії, і навіть побудова системи нематеріальної мотивації, що включає навчання і тренінги. Конфлікти легше попереджаються у добре організованому колективі із чіткою структурою, у якому склалися позитивні традиції. Робота з ще не виниклими, а лише можливими розбіжностями передбачає їх прогнозування шляхом постійного моніторингу конфліктних ситуацій у компанії.

Але якщо, незважаючи на всі превентивні заходи, конфлікт все ж таки стався, як керівництву вивести з нього організацію з найменшими втратами?

Керівнику необхідно вчасно побачити протиріччя, що розвивається, і своєчасно знайти шляхи його вирішення.

Вийти з такої ситуації допоможе максимально об'єктивний аналіз причин та перебігу розвитку конфлікту. Це завдання непросте, тому що абсолютно об'єктивний опис конфлікту скласти складно, він завжди суб'єктивний. Тому сторонам практично неможливо вирішити протиріччя без допомоги посередника, який дозволяє учасникам розбіжності, що називається, "зберегти особу": за необхідності поступок (взаємних або на користь одного із суперників) сторони адресують їх не один одному, а третій щодо незацікавленої сторони, представнику якої хіба що робиться “позичення” у відповідь відповідне прохання про поступку (зазвичай у формі ради, рекомендації, думки).

Керівник, менеджер з персоналу або співробітник, що володіє безумовним авторитетом, повинні самостійно взяти на себе посередницьку роль. Вибір посередника та визначення його повноважень – складне завдання. Керівнику недоцільно втягуватися у внутрішньоколективні конфлікти, підтримуючи будь-кого з опонентів. Однак він не може займати і позицію стороннього спостерігача, оскільки це зробило б організаційний процес некерованим. Роль посередника в даному випадку дуже виграшна для нього, але не варто її брати на себе, ґрунтуючись лише на власному життєвому досвіді та інтуїції. Займане керівником становище надає посередницькій місії особливої ​​відповідальності, тому бажано, щоб він використовував заздалегідь розроблену схему аналізу конфлікту, гнучко пристосовуючи її до різних обставин. Фахівцями з конфліктології та командоутворення розроблено багато відповідних ситуації технологій.

У процесі врегулювання конфлікту можна зіткнутися із ситуацією, коли обидві сторони не зацікавлені у його вирішенні (наприклад, якщо вони приблизно рівнозначні за статусом або сам конфлікт ще недостатньо дозрів), але намагаються зберегти видимість добрих відносин. У випадках суб'єктивних протиріч це непогана стратегія, яка дає можливість заспокоїтися, переосмислити ситуацію, дочекатися появи нових фактів тощо. буд. Якщо конфлікт об'єктивний, тобто. час затягується, а причини, що викликали конфлікт, не усуваються.

Очевидно, що моральний клімат у колективі впливає на ефективність його роботи з досягнення поставленої мети. Можливі способи підтримки сприятливої ​​обстановки в організації можуть бути такими:

Закріплення в офіційному документі цінностей корпоративної культури компанії, які поділяють усі працівники;

Постановка загальних завдань для всієї організації, а не лише для кожного відділу;

Чіткий опис посадових функцій та вимог до працівників;

створення ефективної системи оцінки роботи персоналу;

проведення тренінгів побудови команди, а також комунікативних тренінгів, наприклад, безконфліктного спілкування;

Організація корпоративних заходів.

Важливо, щоби співробітник почував себе органічною частиною свого колективу. Тоді кожен крок керівництва щодо утворення ефективної команди однодумців буде пліднішим, а наслідки дій – очевидними.

Проблема взаємин ніколи не перестане бути актуальною, доки існує людство. Навіть якщо саму людину не дуже хвилюють стосунки з іншими людьми (а це буває, коли вона не бачить, не чує, не розуміє оточуючих), життя зрештою влаштовує їй таку пастку, з якої не вибратися, не розплутавши клубка взаємин. У цьому випадку проблема не тільки тяжка, вона стає гострою та кризовою.

Розуміння протилежної сторони у формуванні взаємовідносин дозволяє реально оцінити стан речей та суттєво полегшує співіснування сторін.

У житті будь-які психологічні обурення, зокрема. на ґрунті ворожості, несхожості темпераментів та характеру, так чи інакше впливають на персонал, відбиваються на ділових взаєминах, позначаються на спільній діяльності, ведуть до непорозуміння, взаємних образ, стресів та конфліктів. Настрій людини в більшості випадків індивідуально і повністю залежить від фізичного і душевного стану в даний момент. У кожного свій інтелектуальний і моральний стеля, у якого він осягає себе і оцінює інших. Не всі здатні бути поблажливими, ввічливими і поступливими, висловлювати свої судження без запальності, стримувати образу, обурення і гнів, уникати “йоршистості” і нетерпимості, дотримуватися “золотого правила” вікової мудрості чинити з іншими так само, як ви хотіли б, щоб чинили з вами, тобто. не робити іншим того, чого не хочеш собі.

Невдоволення, конфлікт у міжособистісних відносинах можуть викликати й такі здавалося б прості речі, як манера одягатися чи говорити, спосіб прийому їжі чи куріння, усе те, що стосується області смаків, моди та інших подібних мотивів, начебто малоістотним під час спілкування. Неможливість товаришів по службі один з одним виявляється в емоційних зіткненнях особистостей з різними рисами характеру, поглядами на життя і моральними цінностями, особливостями віку та життєвого досвіду. Дуже істотна моральна сторона взаємодії конкретних особистостей, оскільки в деяких людей властиві людині совість, честь, щирість виявляються пригніченими тягарем безсоромності, нахабства і брехні, що приховує нездатність даного суб'єкта відповідати перед своєю совістю.

Різниця між людьми є однією з провідних причин конфліктів. Крім того, на сумісність впливають такі фактори, як

1. Різне світосприйняття.

2. Різне ставлення людей до своїх обов'язків.

3. Різне розуміння сенсу виконуваної роботи.

4. Різний ступінь підготовленості до виконуваної роботи.

5. Протилежність інтересів.

6. Відмінність характеристик характеру.

Причини виникнення конфліктів

Велике значення має ситуація, у якій конфлікти виникають та розвиваються. В одних випадках вона сприяє конфлікту, в інших – гальмує його, сковує ініціативу протиборчих сторін.

Приводом для конфлікту на роботі можуть служити

o Події, що відбулися поза виробництвом, наприклад, у особистому житті працівника.

'ДТБЧУФЧХКФЕ!
чПУРПМШЪХАУШ УПЧЕФПН - РЙИХ. уМЙИЛПН ПРО ДХІ ФСЦЕМП, нПЦЕФ УПЧЕФЩ
РПНПЗХФ НОЕ ЧЩКФЙ ЙЪ ФСЦЛПК УЙФХБГЙЙ.

РУЙІПФТБЧНЙТХАЕБС УЙФХБГЙС Х НЕОС ДМЙФУС УП УЧБДШВЩ, ХЦЕ 14 МЕФ. РТПВМЕНБ ОЙЛБЛ ОЕ ТЕИБЕФУС, Й ПРИМІТ ПРО ЙУІПД. уХФШ ФБЛБС. ЧЩИМБ ЪБНХЦ ЧТПДЕ РП МОВЧ, Ч 24 ЗПДБ, ІПФС ЪОБЛПНЩ ВЩМЙ ФПМШЛП РПМЗПДБ. з ХЧЙДЕМБ Ч УЧПЕН ЙЪВТБООЙЛЕ ДПВТПЗП, ХНОПЗП ЮЕМПЧЕЛБ, УРПЛПКОПЗП ЧТПДЕ ЩО У ФБЛЙНОЇ ЦІ ЙОФЕТЕУБНИЙ ЛБЛ Й НПЙ - ЛОЙЗЙ, ФХТЙЙН, Ч. цЙМЙ У ЄЗП НБНПК, У ЛПФПТПК ПФОПІЕОЙС ОЕ ЬБМБДЙМЙУШ.

ЮЕТЕЪ 9 НЕУСГЕЧ ТПДЙМУС УЩО. л ЬФПНХ ЧИТАННЯ З РПОСМБ, ЮФП НВК НХЦ -
ОЕ ФПФ ЮЕМПЧЕЛ, ЛБЛЙН З ЕЗП РТЕДУФБЧМСМБ. з УТБЧОЙЧБМБ ЄЗП УП УЧПЙН
ПФГПН, ЛПФПТЩК РП ДПНГ ЧУЕ ХНІМ, ОП УРЙМУС. з Й НВК НХЦ - ОЕРШАЕЙЄ,
ОП Й ТХЛБНЙ ТБВПФБФШ ПО ОЇ ХНІЄФ. чУЕЗП РЕТЕУЛБЪЩЧБФШ ОЕ ВХДХ. пЮЕОШ
ЦБМЕА, ЮФП ЛПЗДБ Ч РПТЩЕ ЗОЄЧБ ПО НОЇ ЧЩЛТХЮЙЧБМ ТХЛЙ, ДХИЙМ ДБЦЕ, С
ОЕ ОБИМБ РАЙМЩ ТБЪПКФЙУШ, тБДЙ ДЕФЕК ТЕЫЙМБ ФЕТРЕФШ Й УЮЙФБМБ
ЧЙОПЧБФПК УЄВС - ОЕ ХНЕА РТБЧЙМШОП "ХРТБЧМСФШ" НХЦЮЙОПК.

ЧЩТПУМБ ПДОБ Ч УЕНШЕ, ВЕЪ ПФГБ. оБЮЙФБМБУШ МЙФЕТБФХТЩ Й ЬОБА, ЮФП ЮБУФП ЦЕОЕЙОБ ЧЩВЙТБЕФ НХЦБ, РПІПЦЕЗП ПРО ПФГБ. х ОБУ ОЕ ФБЛ. НЕОС ПО ЧЩВТБМ - З РПІПЦБ УФЕТЧПЪОПУФША ПРО ЕЗП НБФШ, ЙНЕОБ ДБЦЕ ПДЙОБЛПЧШЕ...
ПФУХФУЧЕ УЧПЕЗП ЦЙМШС, НПЙ РТЕФЕО'ЙЙ Л ЕЗП РБУУЙЧОПУФЙ, ЕЗП ОЙЮЕЗПОЕДЕМБОШЕ...

ТПДЙМУС ЧФПТПК УЩО. з ТЕЙМБУШ ХКФЙ Л УЧПЕК НБНЕ Ч ДТХЗПК ЗПТПД. по ХЗПЧПТЙМ ПУФБФШУС, РПСЧЙМПУШ ПВЕЕЦЙФЙЄ - ЛПННХОБМЛБ. рТПЦЙМЙ 6 МЕФ ЧДЕУСФЕТПН Ч ФТЕІЛПНОБФОПК ЛЧБТФЙТЕ. пФ НПЕК МОВЧИЙ ОЙЮЕЗП ОЕ ПУФБМПУШ. б ПО ЧТПДЕ ВЩ МАВЙФ НЕОС. з ЄЗП БВУПМАФОП ОЕ РПОЙНБА - ЬФП ЬОЕТЗЕФЙЮЕУЛЙ ЮХЦПК ЮЕМПЧЕЛ, ПП ЧУЕН НОЕ РТПФЙЧПРПМПЦОЩК. ОП НЩ УЧСЬБОЩ ДЕФШНЙ Й З ОЇ ЧЙЦХ ЧЩИПДБ ЙЪ УЙФХБГЙЙ.НОЕ ЛБЦЕФУС, ЮФП ПО РТПУФП ЧБНРЙТ, УЗПОСЕФ ПРО НОЕ УЧПЬФПФФПФУФПФФПФ. ч ФПЦЕ ЧТЕНС ДПВТЩК, РП-УЧПЕНХ ЪБВПФМЙЧЩК ПФЕГ.

ФПМШЛП УЩОПЧШС УП УЧПІЙ РТПВМЕНБНЙ ЙДХФ ЛП НОЕ Б ОЕ Л ОЕНХ. з ОЕ НПЗГ
ХУФПСФШ, ЛПЗДБ З МБУЛПЧЩК, Ч ЙФПЗЕ РПСЧЙМБУШ ДПЮШ. с - ПРО ЗТБІЙ
ОТЧОПЗП УТЩЧБ. чДПВБЧПЛ - З ПДОБ, РПДТХЗ ЙЪ-ЪБ ЪБВПФ У ДЕФШНЙ ОЕ
УФБМП, НБНБ НПС ВПМШІ РПНПЮШ ОЕ НПЦЕФ. дЧБ РПУМЕДОЙІ ЗПДБ ВЩМБ
РТПУФП Ч ДЕРТЕУУЙ, РЙМБ ФБВМЕФЛЙ. уУПТЩ У ТХЛПРТЙЛМБДУФЧПН
РТПДПМЦБАФУС, РПФПН ПО ФЙІЙК Й УРПЛПКОЩК. б З ЄЗП РТПУФП ОЕОБЧЙЦХЛ.
НОЕ РТПФЙЧОЩ ЕЗП УМПЧБ, МБУЛЙ. уЕЛУХБМШОП ПВПЕЕ ОЕРТЙЧМЕЛБФЕМЕО. оП
З ЕНХ ОХЦОБ, ЙДХ ОБЧУФТЕЮХ ЕЗП ЦЕМБОЙСН, ЮХЧУФЧХА УЄВС РТПДБЦОПК, Б УБНПК РПФПН РМПІП, РТПФЙЧОП. оЕ ЬОБА, ЮФП ДЕМБФШ - ПДОБ У ФТЕНС ДЕФШНЙ З ОЕ УРТБЧМАУШ, Б ПІЙ ЕНХ ОЕ ОХЦОЩ - РТПВПЧБМЙ ХЦЕ ЦЙФШ ПФДЕМШОП.

РП РТПЖЕУУЙ ПО РТПЗТБННЙУФ. чТПДЕ ВЩ ФПМЛПЧЩК, ОП ПЮЕОШ УЛТПНОЩК. рТПЛПТНЙФШ УЕНША ПО ОЇ НПЦЕФ - ЄНХ РМБФСФ ХЦЕ 80 ДПМ. Ч НЕУСГ, Б ВЩМП ОЕ ВПМШІ 120 ДПМ. уФБТБЕФУС, ЧТПДЕ ВЩ ЙЕЕФ ДПУФПКОХА ТБВПФХ, ОП ОЕ ОБІПДЙФ. зПЧПТЙФ, ЮФП ЕУМЙ НОЕ НБМП, ФП ЮФПВЩ УБНБ ТБВПФБМБ... б З ХЧПМЙМБУШ, ЮФПВЩ ЙНЕФШ ЧПЪНПЦОПУФШ ЪБОЙНБФШУС ДЕФШНЙ. ч ЙФПЗЕ - УЩОПЧШС Ч ТЕМЙЗЙПЪОПН ЙОФЕТОБФЕ, РСФЙМЕФОС ДПЮШ ЧЙДЙФ ОБІЙ ПФОПІЄОЙС. УЮЙФБА, ЮФП УЕНШИЙ Х ОБУ ОЕФ. оП ЙЪ-ЪБ ДЕФЕК Й ТБУУФБФШУС У ОЙН ОЕ НПЗХ.

ОЕМШЬС ЧЕДШ ДПЮШ МЙИБФШ ПФГБ. оЕ ІПЮХ, ЮФПВЩ ПОБ РПЧФПТЙМБ НПА УХДШВХ.
ЮФП ДЕМБФШ - ФЕТРЕФШ ТБДЙ ДЕФЕК ЙМЙ ЙДФЙ ПРО ТБЪЧПД? год РПТЩЩЕ ПФЮБСОЙС
ФБЛ ЗПТШЛП Й ПВЙДОП. РПОЙНБА, ЮФП Й УБНБ ОЕ БОЗЕМ. ЮХЧУФЧХА УЄВС
вХТЙДБОПЧЩН ПУМПН, ЛПФПТЩК УЛПТП УДПІОЕФ...

З ОЕ МАВМА, ОЕ ХЧБЦБА УЧПЕЗП НХЦБ, ОЕ ІПЮХ У ОЙН ПВЕБФШУС - ОЕ П ЮЕН,
НПЙ УПЧЕФЩ ЧПУРТЙОЙНБЕФ Ч ИФЩЛЙ, ФП ЄУФШ З ДМС ОЕЗП ЧТБЗ РТПУФП-ОБРТПУФП.

Ч ПФЧЕФ Х НЕОС ЧУРЩИЙЧБЕФ ОЕОБЧЙУФШ... оп ЙВЕЪ ОЕЗП ОЕ УРТБЧЙФШУС -
ЧУЕ-ФБЛЙ ІПФШ ЮФП-ФП ЪБТБВБФЩЧБЕФ Й РП ДПНГ РПНПЦЕФ Ч ПВНЕО ПРО УЕЛУ,
У ДПЮЛПК РП'БОЙНБЕФУС...

НОЕ ОЕ У ЛІН РПУПЧЕФПЧБФШУС.
МОВЧНИЙ УЙМБНЙ УПІТБОСФШ ВТБЛ, ОП Х ПВПЙІ УЕНШЙ УЩОПЧЕК ОЕВМБЗПРПМХЮОЩЕ. нПС НБНБ ОЕ РПОЙНБЕФ, ЛБЛ НОЕ РМПІП, ХЗПЧБТЙЧБЕФ, ЮФП
Х ОБУ ОПТНБМШОБС УЕНШС...

ЦЙЧХ Ч дО-УЛЕ, ЬФП ДПТПЗПК Й ЦЕУФПЛЙК ЗПТПД.рУЙІПМПЗПЧ, ЛПНГ НВЦОП
ДПЧЕТЙФУС - ОЕ ЬОБА. "чБТАУШ Ч УПВУФЧЕООПН УПЛХ", РПЛБ "ЛТЩИЛХ ОЕ
УОЕУЕФ..." РЩФБАУШ ОБКФЙ ТБВПФХ, ОП У ФТЕНС
ДЕФШНЙ З ОЙЛПНХ ОЕ ОХЦОБ. дБ Й ЧПЪТБУФ – РПД 40.

ЮФП УПЧЕФХАФ РУЙІПМПЗЙ, ЛПЗДБ Х УХРТХЗПЧ РУЙІПМПЗЙЮЕУЛБС
ОЕУПЧНЕУФЙНПУФШ ПП ЧУЕН? уФПЙФ МЙ ТБДЙ ДЕФЕК ФЕТРЕФШ Й НХЮБФШУС
УБНПК? юФП МХЮЇ ДМС ДЕФЕК - РЕТЙПДЙЮЕУЛЙ ЧЙДЕФШ ЛБЛ РБРБ Ч ДЙЛПН ЗОЕЧІ НБНЕ Ч ЙУФЕТЙЛЕ ТХЛЙ ЧЩЛТХЮЙЧБЕФ ЙМЙ ПФЛБ'БФШУС ПФ РБРЩ?

ІПФЕМПУШ ОБРЙУБФШ ЛПТПФЛП, ВП РПМХЮЙМПЮШ ЙНЕООП ФБЛ. РПДУЛБЦЙФЕ, РПЦБМХКУФБ, ЮФП ЦІНА ДЕМБФШ???

ХЧБЦЕОЙЕН, lidao
РПДРЙУЮЙГБ ТБУУЩМЛЙ http://subscribe.ru/catalog/psychology.post

пФЧЕФЙФШ

РТПЮЙФБМБ ЧБІ РЙУШНП. ЧОЙНБФЕМШОП. оЕУЛПМШЛП ТБЪ. Й ОЕ ОБИМБ ОЙ ПДОПК РП-ОБУФПСЕЕНХ УЕТШЕЪОПК РТЙЮЙОЩ ДМС ФПЗП, ЮФПВЩ ЧБН РЩФБФШУС УПІТБОСФШ ЧБИХ ФБЛ ОБЩЧБЕНХА "УЕНША". про ПДЗПК ЮБІ ЧЕУПЧ - УФТБІ, ОЕОБЧЙУФШ, НХЮЕОЙЕ, РПВПЙ, Б ЮФП ПРО ДТХЗПК?
"ОЕ НПЗХ ТБУУФБФШУС У ОЙН ЙЪ-ЪБ ДЕФЕК". ОБ НПК ЧЪЗМСД, ЬФП ПДОБ ЙЪ УБНЩИ ВПМШИІ РПДМПУФЕК, ЛПФПТЩЕ НБФШ НВЦЕФ УДЕМБФШ УЧПЙН ДЕФСН. дБ-ДБ, З ОЕ ПЗПЧПТЙМБУШ, ЙНЕООП РПДМПУФЕК. чУМХИБКФЕУШ Ч УБНХ ЖПТНХМЙТПЧЛХ: "... ЙЪ-ЪБ ДЕФЕК". ЙОЩНИЙ УМПЧБНЙ, ЬБ ЧБІ ОЕЦЕМБОЙЕ ЮФП-ФП ЛБТДЙОБМШОП РПНЕОСФШ Ч УЧПЕК ЦЙОЙ ЧЩ ДЕМБЕФЕ ПФЧЕФУФЧООЩН ТЕВЕОЛБ: НПМ, СВП У ТП УТП. б РПФПН ЬФЙІ ЦЕ ДЕФЕК ВХДЕФЕ ПВЧЙОСФШ: "з ТБДЙ ЧБУ ЧУА ЦЙЬОШ РПМПЦЙМБ, Б ЧЩ!..". ЮФП-ЮФП? чЩ ЗПЧПТЙФЕ: "ДМС ЙІ ЦЕ ВМБЗБ"? оЕХЦЕМЙ ЧЩ ЧУЧШЕ УЮЙФБЕФЕ, ЮФП ДМС ТЕВЕОЛБ МХЮІЕ ЦЙФШ Ч "РПМОПК" УЕНШЕ, ЗДЕ НБФШ МАФП ОЕОБЧЙДЕФ ПФГБ, Б ПФЕГ ВШЕФ НБФШ, ЮЕН ЮХИШ УПВБЮШС. чЩ ЬБВПФЙФЕУШ П ФПН, ЮФПВЩ Х ДПЮЄТЬ ОЕ ВЩМП ЧБЕЕЗП ДЕФУФЧБ, Й ЧБН ДБЦЕ Ч ЗПМПЧХ ОЕ РТЙІПДЙФ, ЮФП ЬФЙН УБНЩН ЧЩ ДЕМПЕФ уХДЙФШ ЙНЕА РТБЧП. уБНБ ЦЙМБ Ч УЕНШЕ, ТУТ НБНБ "ФЕТРЕМБ ТБДЙ ДЕФЕК", Б З МЕФ У 8-9 НПМЙМБУШ П ТБЪЧПДЕ ТПДЙФЕМЕК. оЕФ, НПС ЧЩУПЛПОТБЧОБС НБНБОС "ДПФЕТРЕМБ" ДП ФЕІ РПТ, РПЛБ ДЕФЙИЛЙ ОЕ ЧЩТПУМЙ. й ЮФП, ДХНБЕФЕ НЩ У ВТБФПН ЄК ТХЮЛЙ ЪБ ЬФП ГЕМХЕН?
жЙОБОУПЧЩК ППРТПУ? ФП ЕУФШ ЧЩ ФЕТРЙФЕ ЮЕМПЧЕЛБ, ЛПФПТЩК ПП Чуен ЧБН РТПФЙЧЕО, ЛПФПТПЗП ЧЩ ОЕОБЧЙДЕФЕ, ЛПФПТЩК ЧБУ Й'ВЙЧБЕФ, ЛПФПТПНХ ОБРМЕЧБФШ ПРО дефеко (ЧЩ УБНЙ ПВ ЬФПН ОБРЙУБМЙ) Й Й'ЛПФПТПЗП ОЙЛБЛПК РПНПЕОЙЛ РП ДПНХ - ТБДЙ "'ПМПФПЗП ДПЦДС" Ч 80 ВБЛУПЧ? з ЧБУ ХНПМСА! хЦ ФБЛЙЄ-ФП ДЕОШЗЙ ЧЩ Ч УПУФПСОЙЙ ЪБТБВПФБФШ УБНЙ, Й ФХФ ХЦ ОЙ ЧПЪТБУФ, ОЙ ДЕФЙ (ЧУЄ ФЕ ЦЕ "ПФЧЕФУФЧООЩЕ ЪБ ЧУЕ" ДЕФЙ
НОЕОЙЕ НБНЩ Й УПУЕДПЛ-ДПВТПЦЕМБФЕМШОЙГ? вТПУШФ. лФП МХЮІ ЧБУ НПЦЕФ ЪОБФШ, ЮФП ІПТПИП ДМС ЧБУ Й ДМС ЧБИЕК УЕНШИЙ? б ХЦ ФЕН ВПМЕЕ, РПМПЦБ ТХЛХ ПРО УЄТДГ, ЪБДХНБКФЕУШ, ЮФП ФПМЛПЧПЗП ЧБН НПЗХФ РПУПЧЕФПЧБФШ ЦЕОЕЙОЩ, Х ЛПФПТЩІ Х УБНЙІЙ ФБЛ ЬФП ЧУЕ ТБЧОП, ЮФП ЪБДБЧБФШ ЧПРТПУЩ П ЛПОФТБГЕРГЙЙ ОЕНПМПДПК ХЦЕ МЕДЙ, ЛПФПТБС ВЕТЕНЕООБ ХЦЕ ЮЕФЧЕТФЩН "ОЄБРМБОЙТПЧБООЩН" ТЕВ.
РПЬФПНХ ОЕ ЧТЙФЕ УЄВЕ Й ОЕ РТЙДХНЩЧБКФЕ ЗОЙМЩІ ПФНБЪПЛ ДМС ПРТБЧДБОЙС УЧПЕЗП ОЕЦЕМБОЙС ЮФП-ФП ЛБТДЙОБМШОП НЕОСФШ Ч УЧПЕК ЦЙ РПУМЕ ФПЗП, ЛБЛ ПФВТПІОПРО ЙОМХІБ, ЮФП ПУФБОЄФУС? УФТБІ УДЕМБФШ ЧЩВПТ. чЩ РТЕДРПЮЙФБЕФЕ УДПІОХФШ РПДПВОП ХРПНСОХФПНХ ЧБНЙ ВХТЙДБОПЧХ ПУМХ, ЮЕН РТПУФП УДЕМБФШ ВИБЗ Ч ПДОХ ЙМЙ Ч ДТХЗХА УФПТПОХ. рПОЙНБА, УФТБІОП. ПДОП ДемПУ - ВЩФШ ЦЕТФЧПК'МЩІ ПВУФПСФЕМШУФЧ (ДБ, ЙОПЗДБ ВПМШОП, ОП'БФП ЛБЛ РПЮЕФОП: УФТБДБА ТБДЙ УЕНШЙ, ТБДЙ дефеко, УЧСФБС НХЮЕОЙГБ РТСНП!), Й УПЧУЕН ДТХЗПЕ - РТЙ'ОБФШ УЕВС УЙМШОЩН ЮЕМПЧЕЛПН, УРПУПВОЩН РТЙОСФШ УБНПУФПСФЕМШОПЕ ТЕИЕОЙЕ (ВХДШ ФП: "дБ , НОЕ РПТПК ВЩЧБЕФ ФСЦЕМП У НХЦЕН, ОП РМАУЩ, ЛПФПТЩЕ з ЧЙЦХ Ч УПІТБОЕОЙЙ ЬФЙІ ПФОПИЕОЙК, РЕТЕЧЕИЙЧБАФ НЙОХУЩ, РПЬФПНХ з ПУФБАУШ У ОЙН Й ОЕ ВХДХ ОЙЛПЗП Й ОЙЮФП (дефеко, ТПДЙФЕМЕК, ПВУФПСФЕМШУФЧБ) ПВЧЙОСФШ'Б ЬФПФ НПК ЧЩВПТ "ЙМЙ" з ХІПЦХ , ЙВП ФБЛБС ЦЙ'ОШ ОЕЧЩОПУЙНБ ДМС НЕОС Й ДМС НПЙІ дефеко. дБ, РПОБЮБМХ НОЕ ВХДЕФ ПЮЕОШ ФТХДОП, ОП З УНПЗХ РТЕПДПМЕФШ ЬФЙ ФТХДОПУФЙ Й ПВЕУРЕЮЙФШ УЕВЕ Й УЧПЙН ДЕФСН ДПУФПКОПЕ ОБУФПСЕЕЕ Й ВХДХЕЕЕ ").
з ОЕ БЗЙФЙТХА. ЧББ ЦЙОШ, ЧБН ТЕИБФШ. нПЦЕФЕ РТПДПМЦБФШ ЦЙФШ, ЛБЛ ЦЙМЙ ДП УЙІ РПТ, ВХДХЮЙ "УФТБДБМЙГЕК ТБДЙ ДЕФЕК". оП ЪБУБДБ Ч ФПН, ЮФП Й ЬФП ФПЦЕ ВХДЕФ ФПМШЛП ЧБИ ЧЩВПТ.

нПЕ НОЕОЙЕ - ФЕТРЕФШ ОЕ УФПЙФ. ЙМЙ ЧЩ ЕЕЕ ОЕ ОБФЕТРЕМЙУШ, ЪБ УФПМШЛП МЕФ-ФП? :-(ОП ЬФП НВЦОП РПОЙНБФШ ДЧПСЛП - ЛБЛ УПЧЕФ ТБЪЧПДЙФШУС ЙМЙ ЦІ ЛБЛ УПЧЕФ НЕОСФШ ПФОПІЕОЙС Ч УЕНШЕ, РТЙЮЕН Ч ЧБИЕН УМХЮБЕ - ЛБЛ
оЕМШЪС РТЙОПУЙФШ УЕВС Ч ЦЕТФЧХ УЕНШ Й ДЕФСН, РПКНЙФЕ - ЬФП ЙН ОЕ ОБДП. ФЕН ВПМЕЕ, ЮФП ДЧПЕ - Ч ЙОФЕТОБФЕ, ФП ЄУФШ, Ч РТЙОГЙРЕ, ЧОЕ УЕНШЙ ЕУМЙ ОЕ РПУФПСООП, ФП, РП ЛТБКІЙК НЕТЕ, ДПМЗЙНИЙ РЕТЙПДБНЙ.
пУФБЕФУС ДПЮЛБ. лБЛПК РТЙНЕТ ПОБ ЧЙДЙФ, ЛБЛПК ЫБВМПО ПФОПІЕОЙК НХЦЮЙОЩ Й ЦЕОЕЙОЩ ЪБЛМБДЩЧБЕФУС Ч ЇЇ ЗПМПЧЛХ? оЕ ВХДХ ТБУРЙУЩЧБФШ Ч РПДТПВОПУФСІ, Б ЛТБФЛП - ОЙЮЕЗП ІПТПІЕЗП.
ЮФП УДЕМБФШ Ч РЕТЧХА ПЮЄТЕДШ? РПМАВЙФШ Й ЪБХЧБЦБФШ УЄВС. рТПОЙЛОХФШУС ЮХЧУФЧПН ЬФЙН ПФ ЛПОЮЙЛПЧ ПМПУ ПРО ЗПМПЧ ДП РСФПЛ:-)
й ЕЕЕ РПОСФШ, ЮФП ОЙЛФП чБН ОЙЮЕЗП ОЕ ДПМЦЕО, Й ЕУМЙ чЩ ІПФЙФЕ ЮФП-ФП ЙНЕФШ (Ч ДХІПЧОПН РМБОЕ Ч ФПН ЮЙУМЕ), ФП ОЕ ЦДЙФЕ, ЛПЗДБ У ОЕВБ ХРБДЕФ - ПФФХДБ ОЙЮЕЗП ІПТПИЕЗП ОЕ РБДБЕФ, Б УП'ДБЧБКФЕ УБНЙ.
ТБВПФХ ОБКФЙ НВЦОП ЧУЄЗДБ. б ЧПФ ЛБЛХА - ЬФП ХЦЕ ЧФПТПК ЧПРТПУ.
оП ЬФП ХЦЕ чБН ЧЙДОК - Л ЮЕНХ ДХІБ МЕЦЙФ ВПМШІ. еУФШ НОПЗП МАДЕК, ЛПФПЩЕ Ч 40, 50, 60 МЕФ ОБЮЙОБМЙ У ОХМС - У ДТХЗПК РТПЖЕУУЙ, Ч ДТХЗПК УФТБОЄ, У ДТХЗЙН УХРТХЗПН.
рТЙЛЙОШФЕ, ЮФП чБН ЧЩЗПДОЕК - ПУФБЧБФШУС У НХЦЕН ЙМЙ ТБЪЧПДЙФШУС.
еУМЙ ​​ПУФБЧБФШУС, ЕУМЙ ФБЛЙ МАВПЧШ ЕЕЕ ПУФБМБУШ, ЙМЙ РТПУФП УФБФХУ "ТБ'ЧЕДЕОЛЙ" ФБЛ ХЦ ДМС чБУ ОЕЧП'НПЦЕО, ЙМЙ ТБ'ЧПД ОЕРТЙЕНМЕН РП ТЕМЙЗЙП'ОЩН ХВЕЦДЕОЙСН - ФП РТЕЛТБЕБКФЕ УЛБОДБМЩ У НХЦЕН (Й ОЕ ФПМШЛП ПРО ЗМБ'БІ Х ДПЮЛЙ, Б ЧППВЕЕ) - МАВХА, РПЧЕТШФЕ, РТПВМЕНХ НВЦОП Й ОХЦОП ТЕИБФШ УРПЛПКОП Й ЛПОУФТХЛФЙЧОП. "пФРХУФЙФЕ" чЩ ЕЗП НЩУМЕООП ПРО ППМА, ОЕ ФТЕФЙТХКФЕ, РХУЛБК ДЕМБЕФ, ЮФП ІПЮЄФ - ЧПЪНПЦОП ЙЪ ЬФПЗП ВХДЕФ ФПМЛ ЗПТБЪДП ВПМШ еЦЕМЙ ЮЕМПЧЕЛХ РПУФПСООП ЗПЧПТЙФШ, ЮФП ПО ОЙЮФПЦЕУФЧП, ДЕОЕЗ ЪБТБВБФЩЧБФШ ОЕ ХНЕЕФ Й ПВПВЕЕ УНПФТЕФШ ПРО ОЕЗП РТПФЙЧФ ФОП ФЙЛФ!
рТПВМЕНБ Х чБУ, Б ОЕ Х ОЕЗП, ПВФ Й ТЕИБКФЕ УЧПА РТПВМЕНХ, НЕОСКФЕ УЄВС Ч РЕТЧХА ПЮЕТЕДШ, Б ОЕ УТЩЧБКФЕУШ ПРО НХЦБ ЬБ ОЕТЕБМЙЬЙПЧБО. ТЕБМЙЪХКФЕ ЙІ УБНЙ!
еЦЕМЙ ОБДХНБЕФЕ ТБЪЧПДЙФШУС, ФП Й ЬФП ФПЦЕ ЧБТЙБОФ. дБЦЕ, ЧПЪНПЦОП, РПРТПЕ РТЕДЩДХЕЕЗП. б ОБУЮЄФ ФПЗП, ЮФП НХЦ РПНПЗБФШ ОЕ ВХДЕФ, ДБЛ ПРО ЬФПФ УМХЮБК УХЕЕУФЧХЕФ УППФЧЕФУФЧХАЕБС ПФТБУМШ АТЙУРТХДЕОГЙЙ.
БМЙНЕОФЩ ПО РМБФЙФШ ПВСЬБО, Й ЧУЄ ДЕМБ. б ЮФП ТХЛБНЙ РПНПЮШ, ФБЛ чЩ УБНЙ ЗПЧПТЙМЙ, ЮФП ОЕ ЙЪ ФПЗП НЕУФБ ПІЙ Х ОЕЗП ТБУФХФ...
НОЕОЙЕ ДЕФЕК, ЧЩТПУЫЙИ ПРО УЕНЕКОПН РПМЕ ВВС - Й ОБЖЙЗБ ФБЛБС УЕНШС ОХЦОБ ПВПВЕ? ТПДЙФЕМЙ ЧУЕ ТБЧОП ЪБОСФЩ ФПМШЛП ДТХЗ ДТХЗПН Й ОЕ ПУПВЕООП-ФП ТЕБЗЙТХАФ ПРО ОХЦДЩ ДЕФЕК.
РПЬФПНХ, ЕУМЙ ОЕ НПЦЕФЕ ОБМБДЙФШ ПФОПІЕОЙС - ТЧЙФЕ ЙІ. ФПМЛХ ВПМШІ ВХДЕФ. оП УОБЮБМБ - ФБЛЙ РПРЩФБКФЕУШ ЙІ ОБМБДЙФШ. ФПМШЛП ХУФБОПЧЙФЕ УТПЛ - РПМЗПДБ, ДПРХУФЙН. нХЦХ ПВ ЬФПН УЛБЦЙФЕ. пВУХДЙФЕ ДЕФБМЙ. й РТЙЧПДЙФЕ РМБО Ч ЙУРПМОЕОЙЕ.
чППВЕЕ, ЛМАЮЕЧПЕ УМПЧП Ч ПФОПІЄОЙСІ ДПМЦОП ВЩФШ - ДПЗПЧБТЙЧБФШУС.

нПК чБН УПЧЕФ - ЧП'НЙФЕ УЄВС Ч ТХЛЙ. чЩ ПЛБЪБМЙУШ Ч ПЮЕОШ ФТХДОПК УЙФХБГЙЙ, ВП чЩ УБНЙ Ч ЬФПН ЧЙОПЧБФЩ. з ДХНБА, ЮФП Ч ЧПЪТБУФЕ "РПД 40" РПТБ ХЦЕ УФБФШ ЧЪТПУМПК. 'БВЙТБКФЕ ДЕФЕК Й ХІПДЙФЕ, ЄУМЙ НХЦ чБН ОЕОБЧЙУФЕО. ЙМЙ ПУФБЧБКФЕУШ У ОЙН Й ЙЕЙФЕ РПМПЦЙФЕМШОЩЕ НПНЕОФЩ Ч ЧБИЕК ЦЙЙОЙ. ЮФП-ОЙВХДШ ДЕМБКФЕ. дЕФЙ Х чБУ ОЕ ФБЛЙЄ ХЦ НБМЕОШЛЙЕ, РПЮЕНХ ЧЩО ОЕ ТБВПФБЕФЕ? еУМЙ ​​чЩ ХКДЕФЕ ПФ НХЦБ - Х чБУ ВХДХФ БМЙНЕОФЩ ПРО ДЕФЕК, ДБЦЕ ЕУМЙ ПО ПФЛБЦЕФУС РПНПЗБФШ ЇЇ ЮЕН-ОЙВХДШ. чЩ ПЮЕОШ ПДЙОПЛЙ - ЬФП ЧЙДОП ЙЪ чБЕЗП РЙУШНБ, ОП ЦЙОШ чБИХ ОЕ НПЗХ ОБ'ЧБФШ БВУПМАФОЩН ФХРЙЛПН. ПФВТПУШФЕ УЧПЙ ПВЙДЩ, РПКНЙФЕ, ЮФП ЛБЦДЩК ЮЕМПЧЕЛ ДПМЦЕО ЪБВПФЙФУС П УЧПЕН ВМБЗЕ убн, РПФПН П ВМБЗЕ ТПДОЩІ Й ВМЙЪЛЙИ. еУФШ ФБЛБС ІПТПІБС РПЗПЧПТЛБ: "ОЕ УЙДЙ ЧЕУШ ДЕОШ ПРО ЗПТИЛЬ, ЙМЙ УМЕЪБК, ЙМЙ РЙУБК." цЕМБА чБН РТЙОСФШ ТЕЫЕОЙЕ Й ПУХЕЕУФЧЙФШ ЄЗП. у ХЧБЦЕОЙЕН,

ТБДЙ вПЗБ, ТБЪЧПДЙФЕУШ! еУМЙ ​​чЩ ЧУЄ ЧТЕНС ВХДЕФЕ ДЕТЦБФШ Ч ОБРТСЦЕОЙЙ УЄВС (ДБ Й НХЦБ), чЩ ЬФЙН ФПМШЛП ОБЧТЕДЙФЕ ДПЮЕТЙ. дБ Й Ч ЛПОГЕ ЛПОГПЧ, УЛПМШЛП НВЦОП НХЮБФШУС!

ч ФБЛЙІ УЙФХБГЙСІ УПЧЕФЩ ЙЪДБМЕЛБ РПНПЗБАФ ТЕДЛП. пВТБЕБКФЕУШ Л РУЙІПМПЗХ ЙМЙ Ч ЗТХРРХ РПДДЕТЦЛЙ. оЕРТБЧДБ, ЮФП ОЕЧП'НПЦОП ОБКФЙ ІПТПІЕЗП УРЕГЙБМЙУФБ Ч ЧБИЄН ЗПТПДЕ - чЩ РТПУФП ОЕ ЙУЛБМЙ. лПОЕЮОП, РХВМЙЛБ ЬФП УП УЧПЙНИЙ РТЙВБНВБУБНЙ, ОП, ЛБЛ РТБЧЙМП, ХЧМЄЮЕООБС РТПЖЕУУЙЕК Й ЙУЛТЕООЕ УФБТБАЕБСУС ЙУРПМЗПЙЛ.
еУМЙ ​​чБУ ОЕ ХУФТБЙЧБАФ ЗПУХДБТУФЧЕООЩЕ УМХЦВЩ РПДДЕТЦЛЙ, ЙЕЙФЕ ПВЕЕУФЧЕООЩ ПТЗБОЙЪБГЙ. ЬФП НВЦОП УДЕМБФШ, РТЙДС ПРО МАВПЕ ПВЕЕУФЧЕООПЕ НЕТПРТЙСФЙЕ (ДМС ЙОЧБМЙДПЧ, УЙТПФ, ЧПЙОПЧ-ЙОФЕТОБГЙПОБМЙУФПЧ) еУМЙ ​​Ч ЗПТПДЕ ЄУФШ ЧЩУЫЙ ХЮЄВОЩЕ ЪБЧЕДЕОЙС, НПЦОП РПЙОФЕТЕУПЧБФШУС Х УФХДЕОФПЧ, ЛФП ЙЪ РТЕРПДБЧБФЕМЕК РУЙІПМПЗПФРМПФПМРФПМ. ч ЛПОГЕ ЛПОГПЧ, РУЙІПМПЗЙ ЕУФШ Ч ИЛПМБІ, Й НПЦОП РПЙУЛБФШ ЛПОФБЛФЩ УТЕДЙ ХЮЙФЕМЕК, Х'ОБЧ, Ч ЛБЛЙІ ИЛПМБІ ДЕФЙ ОЕ ФТБЧСФ ОПЧЙЮЛПЧ Й'ОБАФ УЧПЙ РТБЧБ (ПП Ч'БЙНППФОПИЕОЙСІ ТБ'ОЙГБ НЕЦДХ Ч'ТПУМЩНЙ Й ДЕФШНЙ ОЕВПМШИБС). еУМЙ ​​ЗПТПД ДПУФБФПЮОП ЛТХРОЩК, Ч ОЕН, УЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ЄУФШ ЛТЙЬЙУОЩК ГЕОФТ ДМС ЦЕОЕЙО ЙНЕООП У ЧБИЙНІЙ РТПВМЕНБНИЙ. б РТПУЙФШ УПЧЕФЩ ЪБ УПФОЙ ЛЙМПНЕФТПЧ, ПФ МАДЕК, ОЕ ЪОБАЕЙ РПДТПВОП чБУ Й чБИЕК УЙФХБГЙЙ - ЬФП ФПМШЛП ДМЙФШ НХЮЕОЙС.

Психологічна несумісність- невдале поєднання темпераментів і характерів взаємодіючих осіб, протиріччя у життєвих цінностях, ідеалах, мотивах, цілях діяльності, розбіжність світогляду, ідеологічних установок та інших.

Особистісні причиниконфліктів пов'язані з індивідуально-психологічними особливостями його учасників: оцінка поведінки іншого як неприпустимого, низький рівень соціально-психологічної компетентності (коли, наприклад, людина не уявляє, що є багато виходів із конфліктної ситуації), недостатня психологічна стійкість, погано розвинена здатність до емпатії , підвищений чи занижений рівень домагань, холеричний тип темпераменту, надмірна вираженість окремих характеристик характеру.

Особливості міжособистісних конфліктів у вищій школі

Серед студентів на перших курсах йде процес самоствердження у групі. У цей час на мотивацію їхньої поведінки великий вплив надають темперамент, риси характеру та рівень вихованості. Дослідники вказують, що першокурсників характеризує загострене почуття власної гідності, максималізм, категоричність та однозначність моральних критеріїв, оцінки фактів, подій, своєї поведінки. Властиві цьому періоду раціоналізм та небажання приймати все на віру створюють недовіру до старших, у тому числі до викладачів вузів. До старших курсів міжособистісні взаємодії студентів набувають більш усвідомленого характеру, відбувається формування мікрогруп за принципом міжособистісної сумісності, в яких міжособистісні конфлікти стають рідкісним явищем. Конфлікти вирішуються самими студентами, але можуть закінчуватись розривом відносин.

Найбільш поширена причина конфліктів між студентами та викладачами – неадекватність оцінки знань студентів. У таких ситуаціях суб'єктивною стороною можуть бути необ'єктивні претензії студента на більш високу оцінку та суб'єктивність викладача, який занижує оцінку студенту. Є викладачі, які майже ніколи не оцінюють «відмінно», вони переконані в тому, що досконало знають предмет тільки вони самі. Такий викладач постійно перебуває у конфліктній ситуації зі студентами. Вплив на оцінку можуть надавати особисті якості студента, його поведінка на лекціях та практичних заняттях (репліки, суперечки, вступ у суперечки).

Іноді студенти, вважаючи оцінку їх знань неадекватною, вступають у конфлікт з викладачем у відкритій формі, але частіше студент забирає приховані форми протесту у вигляді негативних почуттів: недовіри, ненависті, ворожості, ревнощів, спраги помсти тощо, якими ділиться з усім своїм оточенням чи на форумах студентських сайтів в інтернеті.

Міжособистісні конфлікти з колегами та керівництвом існують і серед викладачів вищої школи. Суперечності можуть виникати через розбіжності думок щодо якоїсь обговорюваної на кафедрі проблеми, не обов'язково наукової, наприклад, при обговоренні вимог трудової дисципліни (це різного роду чергування, присутні дні тощо); через нерівномірний розподіл навчального навантаження, особливо в тих випадках, коли надається можливість додаткового заробітку.

Якщо конфліктні ситуації при взаємодії студент – студент вирішуються самими студентами, то вирішення міжособистісних конфліктів лише на рівні викладач – студент приймає складніші форми. Основну роль у їх запобіганні та вирішенні грає викладач, який може використовувати для цього деякі обов'язкові в цих випадках методики та вимоги:

v при звіті студента необхідно психологічно привернути його до максимально можливої ​​плідної відповіді, виключити виникнення стресової ситуації;

v у разі незадовільного відповіді студент повинен усвідомити, що його відповідь не задовольняє не викладача, а не відповідає вимогам програми;

v у жодній формі та ні з якого приводу не допускаються образи студента.

Попередження конфліктних ситуацій при взаємодії викладач – викладач, викладач – керівництво залежить від багатьох факторів, у тому числі і від наступних:

компетенції керівника та його мистецтва управління міжособистісною взаємодією;

високого рівня особистісного розвитку кожного викладача;

надання можливостей для реалізації творчого потенціалу кожного учасника навчальної групи;

рівномірного розподілу робочого навантаження усім викладачів;

постійного вдосконалення методики взаємодії з учнями;

культивується на кафедрі доброзичливої ​​міжособистісної взаємодії між керівником та лідерами.