Ефективний контракт із педагогічними працівниками (зразок 2017)

Перехід на нову форму трудових відносин із педагогічними працівниками передбачено держпрограмою «Розвиток освіти».

Відповідно до Програми нині відбувається завершальний етап робіт з переходу на ефективний контракт з педагогічними працівниками. Зразок 2017 року буде представлено у цій статті.

Ефективний контракт із вчителем

Введення цього договору має такі мети:

здобуття учнями якісної освіти;
гідний рівень заробітної платипедагогічних працівників;
виключення необхідності у педагогічного працівника, крім основної роботи, працювати за сумісництвом;
підвищення престижності та привабливості праці у сфері освіти та ін.

Насправді вчителі можуть зіштовхнутися із проблемами:

необґрунтоване зменшення заробітної плати з посиланням на невиконання будь-яких обов'язків;
Праця педагога детально регламентується, що тягне у себе необхідність складати звіти щодо кожного виду діяльності. Як наслідок педагог перестає сприймати свою роботу як творчість;
основний обсяг роботи (навчальний годинник, перевірка зошитів) може бути закладений в базову частину окладу, тоді як для отримання додаткових виплат потрібно буде займатися іншими видами діяльності та ін.

01.01.2017 набирає чинності професійний стандарт, відповідно до якого визначатиметься відповідність педагогічного працівника кваліфікаційним вимогам.

Даний профстандарт, затверджений Мінпрацею РФ 18.10.2013:

містить перелік умінь та навичок, якими повинен мати педагог;
визначає трудові функції вчителя;
є основою щодо атестації педагогів;
повинен враховуватися під час прийому вчителів працювати, складанні посадових інструкцій та розроблення положення про оплату праці тощо.

Отже, ефективний контракт із учителем у 2017 році має відповідати положенням профстандарту.

Зразок ефективного контракту з учителем

Ефективний контракт із учителем початкових класів

Під час укладання такого трудового договору слід враховувати вимоги до педагогічної діяльності щодо реалізації програм початкової загальної освіти, передбачених профстандартом.

Зокрема, згідно з профстандартом вчитель початкових класів має формувати навчальний процес з урахуванням особливостей розвитку дітей молодшого шкільного віку, зокрема відмінностей, властивих хлопчикам і дівчаткам, вміти розпізнавати особисті проблеми дитини, з форми її звернення до вчителя, створювати індивідуальні програми навчання тощо.

Ефективний контракт із тренером-викладачем ДЮСШ

В галузі спорту ще до введення Розпорядженням Уряду від 26.11.2012 Програми вдосконалення системи оплати праці, що передбачає запровадження ефективного контракту, Мінспортом Росії наказом від 24.10.2012 були затверджені рекомендації, що містили критерії оцінки ефективності діяльності спортивних організацій та запропонували розробити в роботі.

Під час укладання ефективного договору з тренером слід також керуватися спеціальної нормою — статтею 348.2 Трудового кодексу РФ , що передбачає особливі умови, характерні трудових договорів із тренерами і спортсменами.

Ефективний контракт із керівником освітньої установи

Ця угода приділяє особливу увагу, оскільки завданнями Програми від 26.11.2012 є прозорість оплати праці та підвищення відповідальності керівників установ.

Відповідно до ст. 275 Трудового кодексу РФ у ред. від 29.12.2012 трудовий договір із керівником установи укладається із застосуванням типової форми, затвердженої Урядом Росії.

Указом Президента РФ № 597 передбачено поетапне підвищення зарплати педагогів до 2020 року шляхом перегляду системи оцінки своєї діяльності загалом. Реалізувати таку реформу можливо лише встановивши чіткі кількісні та якісні критерії ефективності діяльності.

Критерії ефективного контракту з педагогом

Поняття «ефективний контракт в освіті» (зразок заповнення ви знайдете наприкінці статті) запроваджено ще у 2012 році Постановою Уряду № 2190-р, яка затвердила програму поступового покращення умов оплати роботи освітян.

Ефективний контракт з учителем - це трудовий договір, в якому чітко обумовлено його обов'язки за посадою, умови, в яких належить працювати, встановлені конкретні критерії, що дозволяють оцифрувати та оцінити діяльність викладача.

Нова система роботи не скасовує відносин, що діяли раніше, між наймачем і викладачем. Вона дозволяє перевести їх на інший рівень. Для реалізації переходу в установі мають бути розроблені та затверджені керівником критерії:

державне (муніципальне) завдання;
встановлена система визначення ефективності праці освітян;
система оплати праці з певними факторами, що враховують ступінь складності роботи та її обсяг та якісний рівень;
встановлені норми праці вчителів;
встановлені специфічні особливості з урахуванням видів діяльності.

Порядок укладання ефективного контракту

Як здійснити перехід на ефективний контракт в освіті? Порядок встановлено наказом Мінпраці № 167н. Він передбачає такі дії.

Якщо педагог працює у наймача вперше, з ним укладається трудовий договір за формою, встановленою у додатку до Постанови 2190-р.
Щодо працюючих в установі педагогів порядок дії роботодавця наступний:

створити комісію з переходу на нову систему;
проаналізувати за допомогою комісії чинні трудові договори на відповідність вимогам, встановленим чинним законодавством;
розробити (силами комісії) критерії, що дозволяють оцінити ефективність роботи освітян;
провести роз'яснювальну розмову про перехід нових умов праці;
залучити до роботи профспілку організації, з урахуванням думки якої розробити локальні акти щодо системи оплати;
внести зміни до положення про оплату, що враховує розроблені комісією критерії;
затвердити положення про ефективний договір із викладачами;
попередити працівників у письмовій форміпро зміну умов праці не менше ніж за два місяці;
укласти із працівниками додаткові угоди, що змінюють встановлені раніше умови оплати;
внести зміни до посадових інструкцій співробітників.

Заповнення ефективного контракту із педагогом

Положення, які в документ, повинні включати позиції, передбачені статтею 57 ТК РФ.

У форму ефективного контракту в освіті включається інформація про:

місце роботи;
трудовий функції;
умови оплати;
режимі робочого часу та часу відпочинку;
компенсації за роботу у важких чи шкідливих умовах;
характер діяльності;
умовах праці робочому місці;
умовах страхування освітян.

До контракту включаються пункти, що обумовлюють:

тривалість основної відпустки;
передбачені трудовим законодавством заходи соціальної підтримки;
конкретні посадові обов'язки;
найменування посади відповідно до формулювання в Єдиному кваліфікаційному довіднику посад при збігу посадових обов'язківспівробітника з передбаченими у довіднику;
застосування певних стимулюючих та компенсаційних виплат (за інтенсивність, якість виконуваної роботи, стажові та преміальні виплати, виплати за важку працю, у місцях з особливим кліматом, в умовах, що відрізняються від нормальних, доплати за роботу з інформацією, що є держтаємницею);
розмір доплати під час виконання додаткової роботи.

Усі умови обумовлюються у зрозумілій для співробітника формі.

Зразок ефективного договору для освітян

Форму трудового договору з педагогом встановлено Постановою Уряду № 2190-р

До розділу «Загальні положення» включається інформація про сторони договору, найменування місця роботи, підрозділи, термін, дата початку діяльності, інформація про випробувальний термін (за його наявності).

У другому та третьому розділах формулюються права та обов'язки працівника та роботодавця відповідно.

Четвертий розділ присвячений оплаті праці. Він передбачає всі основні та додаткові виплати, які співробітник отримає за працю.

П'ятий розділ встановлює час праці та відпочинку: тривалість робочого часу, відпустки та особливості режиму (за наявності).

Шостий розділ містить інформацію про обов'язкове соціальне страхування.

У сьомому розділі договору роботодавець обумовлює інші умови роботи.

Відповідальність сторін та способи зміни чи припинення договору містяться у восьмому та дев'ятому розділах відповідно.

Останній, десятий розділ передбачає заключні положення, що стосуються можливих розбіжностей.

Ефективний контракт

з директором МОУ ЗОШ № 12 п. Терек

місто Будьонівськ "__" ____________ 20__ р.

Відділ освіти адміністрації Будьонівського іменований надалі роботодавцем, чинного виходячи з Положення про відділ освіти з одного боку, і _____________________________________________, іменований надалі керівником, призначений (обраний, затверджений) посаду директора муніципального освітньої установидітей ____________________________ іменованого надалі установою, з іншого боку (далі – сторони), уклали справжній нижче.

I. Загальні положення

3.10. заохочення працівників установи;

3.11. залучення працівників установи до дисциплінарної та відповідно до законодавства Російської Федерації;

3.12. вирішення інших питань, віднесених законодавством Російської Федерації, статутом установи та цією угодою до компетенції керівника;

3.13. своєчасну та в повному обсязі виплату, розмір та умови отримання якої визначаються цією угодою, з урахуванням кваліфікації керівника, складності праці, кількості та якості;

3.14. надання йому щорічної оплачуваної відпустки;

3.15. підвищення кваліфікації;

3.16. інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цією угодою.

Керівник зобов'язаний: сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею пунктом 3 цієї угоди;

4.2. дотримуватись при виконанні посадових обов'язків вимоги законодавства Російської Федерації, законодавства суб'єкта Російської Федерації, нормативних правових актів органів місцевого самоврядування, статуту установи, колективного договору, угод, локальних нормативних актів та цієї угоди;

Забезпечувати ефективну діяльність установи та її структурних підрозділів, організацію адміністративно-господарської, фінансової та іншої діяльності установи; організувати та координувати реалізацію заходів щодо підвищення мотивації працівників до якісної праці, у тому числі на основі їх матеріального стимулювання, щодо підвищення престижності праці в освітній установі, раціоналізації управління та зміцнення дисципліни праці; визначати стратегію, цілі та завдання розвитку освітньої установи, приймає рішення про програмне планування її роботи, участь освітньої установи в різних програмах та проектах, забезпечує дотримання вимог, що висуваються до умов освітнього процесу, результатам діяльності освітньої установи та якості освіти, безперервне підвищення якості освіти в освітньому закладі;

4.6. забезпечувати об'єктивність оцінки якості освіти учнів (вихованців, дітей) в освітньому закладі; забезпечувати планування діяльності установи з урахуванням коштів, одержуваних із усіх джерел, не заборонених законодавством Російської Федерації;

4.7. забезпечувати цільове та ефективне використання установи, а також майна, переданого установі до оперативного управління в установленому порядку;

4.8. забезпечувати своєчасне та якісне виконання всіх договорів та зобов'язань установи;

4.9. забезпечувати працівникам установи безпечні умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, а також соціальні гарантії відповідно до законодавства України;

4.10. створювати та дотримуватись умов, що забезпечують діяльність представників працівників, відповідно до трудового законодавства, колективного договору та угод;

4.11. забезпечувати розроблення в установленому порядку правил внутрішнього трудового розпорядку;

4.12. вимагати дотримання працівниками установи правил внутрішнього трудового розпорядку;

4.13. забезпечувати виплату в повному розмірі заробітної плати, допомоги та інших виплат працівникам установи відповідно до законодавства Російської Федерації, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку та трудових договорів;

4.14. не розголошувати відомості, що становлять державну або іншу таємницю, що охороняється законом, що стали відомими йому у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків;

4.15. забезпечувати виконання вимог законодавства Російської Федерації з питань та мобілізаційної підготовки;

4.16. забезпечувати дотримання законодавства Російської Федерації при виконанні фінансово-господарських операцій, у тому числі за своєчасною та в повному обсязі сплаті всіх встановлених законодавством Російської Федерації податків і зборів, а також подання звітності у порядку та строки, що встановлені законодавством Російської Федерації;

4.17. дотримуватись зобов'язань, пов'язаних з допуском до державної таємниці;

4.18. представляти роботодавцю проекти планів діяльності установи та звіти про виконання цих планів у порядку та строки, які встановлені законодавством Російської Федерації;

4.19. забезпечувати виконання всіх планових показників діяльності установи;

4.20. забезпечувати своєчасне виконання актів та локальних нормативних актів роботодавця;

4.21. своєчасно інформувати роботодавця про початок проведення перевірок діяльності установи контрольними та їх результати, про випадки притягнення працівників установи до адміністративної та кримінальної відповідальності, пов'язаних з їх роботою в установі, а також негайно повідомляти про випадки виникнення в установі ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю працівників;

4.22. здійснити при розірванні трудового договору передачу справ установи новопризначеному керівнику в установленому порядку;

4.23. подавати у разі зміни персональних даних відповідні документи роботодавцю;

Інформувати роботодавця про свою роботу, а також про відсутність на робочому місці з інших поважних причин; подавати роботодавцю в установленому порядку відомості про свої доходи, про майно та характер, а також про доходи, про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей; забезпечувати досягнення встановлених установі щорічних значень показників співвідношення середньої заробітної плати окремих категорій працівників установи із середньою заробітною платою у відповідному суб'єкті Російської Федерації, зазначених у додатковій угоді, що є невід'ємною частиною трудового договору (у разі їх встановлення); виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації та статутом установи.

ІІІ. Права та обов'язки роботодавця

Роботодавець має право: вимагати від керівника сумлінного виконання обов'язків за цією угодою; здійснювати контроль за діяльністю керівника та вимагати від нього сумлінного виконання посадових обов'язків, передбачених цією угодою, та обов'язків, передбачених законодавством Російської Федерації та статутом установи; проводити атестацію керівника з метою оцінки рівня його кваліфікації та відповідності займаній посаді;

1.4. приймати в установленому порядку рішення щодо направлення керівника у службові відрядження;

1.5. залучати керівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у випадках, передбачених законодавством України;

1.6. заохочувати керівника до ефективної роботи установи.

Роботодавець зобов'язаний: дотримуватись вимог законодавчих та інших нормативних правових актів, а також умов цієї угоди; забезпечувати керівнику умови праці, необхідні для ефективної роботи; встановлювати з урахуванням показників ефективності діяльності установи ефективності роботи керівника з метою його стимулювання; повідомляти керівника про майбутні зміни умов цієї угоди, визначених сторонами, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом Російської Федерації; здійснювати у встановленому законодавством Російської Федерації порядку фінансове забезпечення діяльності установи; виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, законодавством суб'єкта Російської Федерації та нормативними правовими актами.

IV. Робочий час та час відпочинку керівника

1. Керівнику встановлюється:

а) тривалість робочого тижня – 40 годин;

б) кількість вихідних днів на тиждень – 2;

в) тривалість щоденної роботи – 8 годин;

г) ненормований робочий день;

д) щорічна основна (щорічна основна подовжена) оплачувана відпустка тривалістю 42 календарні дні.

2. Перерви для відпочинку та харчування керівника встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку установи.

3. Керівнику надається:

а) щорічна додаткова оплачувана відпустка за ненормований робочий день тривалістю 28 календарних днів;

б) щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 14 календарних днів відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку відділу освіти.

4. Щорічні оплачувані відпустки надаються керівнику відповідно до графіка у строки, погоджені з роботодавцем.

V. Оплата праці керівника та інші виплати,

здійснювані йому у межах трудових відносин

1. Заробітна плата керівника складається з виплат компенсаційного та стимулюючого характеру, що встановлюються відповідно до цього трудового договору.

2. Посадовий оклад керівника встановлюється у вигляді _________ рублів на місяць.

3. Керівнику відповідно до законодавства Російської Федерації та рішень роботодавця здійснюються такі виплати компенсаційного характеру:

В умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботи, вихідні та неробочі святкові дніта при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних);

Виплати компенсаційного характеру за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюються у таких розмірах:

Виплати компенсаційного характеру за суміщення професій (посад) встановлюються в межах посадового окладу, ставки заробітної плати за вакантною посадою на підставі наказу відділу освіти

На 2015-2016 навчальний рік Вам встановлюються компенсаційні виплати:

Найменування

Умови здійснення

Розмір виплати при досягненні

умов її здійснення

(У рублях або відсотках)

За роботу в освітніх установах, які мають:

спеціальні (корекційні) класи; для учнів (вихованців); групи для учнів (вихованців) з відхиленнями у розвитку або класи (групи) для учнів (вихованців), які потребують тривалого лікування;

логопедичні групи за наявності 3-х більше класів (груп).

щомісяця

За роботу у пустельних та безводних місцевостях до заробітної плати керівників встановлюється коефіцієнт 1,1.

щомісяця

4. Як заохочення керівнику встановлюються такі виплати стимулюючого характеру:

За рахунок коштів, отриманих установою від діяльності, що приносить дохід, керівнику можуть встановлюватися і виплачуватись виплати стимулюючого характеру в наступному порядку:

Умов здійснення виплати стимулюючого характеру є досягнення значень показників:

Критерії оцінки

ефективності діяльності

директора ________________________________________________________

(П. І.Б. повністю)

муніципального освітнього закладу додаткової освіти детей______________________________________________________________

(найменування установи)

для виплати стимулюючої частини фонду за період

з «___» _________________ 201 р. по «___» _________________ 201 р.

Критерії	Показники	Ваговий коефіцієнт показника	Набрані бали
1. Відповідність діяльності ОУ вимогам законодавства у сфері освіти		Наявність та функціонування Ради установи
Наявність та функціонування опікунської ради
Максимально за критерієм
3. Забезпечення якості послуг, що надаються	Відповідність питомої ваги чисельності споживачів, задоволених якістю муніципальної послуги, що надається, плановому значенню, затвердженому в муніципальному завданні
Надання методичної допомоги спеціалістам району (не менше 3 навчальних семінарів на рік)
Укомплектованість освітньої установи кадрами, що мають спеціальну підготовку (понад 90%)
Ведення занять із вихованцями зі спеціальними потребами (діти-інваліди, діти з обмеженими можливостямиздоров'я)
Інноваційна діяльність установи: Розробка та використання програм з роботи з обдарованими дітьми Розробка та використання індивідуальних освітніх маршрутів вихованців Ведення передрофільної підготовки вихованців Ведення експериментальної роботи на районному рівні
Максимально за критерієм
4. Інформаційна відкритість	Відповідність змісту сайту освітньої установи вимогам законодавства у сфері освіти
Максимально за критерієм
5. Реалізація заходів щодо профілактики правопорушень у неповнолітніх	Частка вихованців – дітей, які перебувають у скрутній життєвій ситуації, становить понад 5 % від загальної їх чисельності вихованців установи
Наявність психолого-педагогічної програми спрямованої на вивчення психологічного клімату в дитячому колективі установи, індивідуального психологічного супроводу дітей та сімей на їх запити
Максимально за критерієм
6. Реалізація соціокультурних проектів	Наявність дитячого наукового товариства

Максимально за критерієм
7. Реалізація заходів щодо залучення молодих педагогів	Питома вага чисельності педагогів додаткової освіти віком до 30 років становить не менше 10% від загальної їх чисельності
Максимально за критерієм
8. Реалізація програм, вкладених у роботу з обдарованими дітьми	Питома вага чисельності вихованців установи, що у конкурсах різного рівня, у кількості вихованців установи щонайменше 30 %
Перемога чи призове місце у крайових, участь у всеросійських заходах (фестивалі, творчі конкурси, змагання, туристичні зльоти, огляди та ін. що проводяться в галузі освіти), що проводяться за рекомендаціями МО РФ, МО СК.
Перемога і призове місце у всеросійських заходах (огляди, конкурси, фестивалі, зльоти, змагання, що проводяться в галузі освіти), що проводяться за рекомендаціями МО РФ, МО СК.
Наявність платних освітніх послуг
Організація та проведення заходів для учнів освітніх закладів району: Понад 3 заходи
Максимально за критерієм
9. Реалізація програм зі збереження та зміцнення здоров'я учнів	Відсутність чи зниження рівня травматизму вихованців у ході проведення заходів порівняно з попереднім роком
Максимально за критерієм

5. Виплати за виконання особливо важливих та відповідальних робіт встановлюються та виплачуються керівникам у наступному порядку:

Умови отримання премії за виконання особливо важливих та відповідальних робіт	Періодичність	Розмір виплати у відсотках до посадового окладу
За організацію роботи ресурсних та інших крайових, районних центрів	встановлюється за підсумками року та виплачується щомісячно
За участь у позапланових заходах крайового рівня
За участь керівника у заходах районного рівня (семінари, фестивалі педагогічної майстерності та ін.)	встановлюється за підсумками проведення заходу та виплачується одноразово
За організацію та проведення на базі освітньої установи семінарів, нарад, конференцій, масових заходів на високому рівні: Районного рівня Крайового рівня	встановлюється за підсумками проведення заходу та виплачується одноразово
За організацію та проведення без зауважень на базі установи ППЕ (ДІА, ЄДІ),ППО	встановлюється за підсумками роботи та виплачується одноразово
Підготовка об'єктів до навчального року без зауважень на підставі висновку комісії	встановлюється за підсумками III кварталу та виплачується одноразово	від 50 до 100%

На 2015-2016 навчальний рік Вам встановлюються стимулюючі виплати:

Найменування

Умови здійснення

Розмір виплати при досягненні

умов її здійснення

(У рублях або відсотках)

За результативність та ефективність роботи

щомісяця

а) зауваження;

б) догану;

в) звільнення з відповідної підстави;

г) інші дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством Російської Федерації.

3. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з керівника з власної ініціативи чи прохання самого керівника.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення керівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

4. Керівник несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну установі, відповідно до статті 277 Трудового кодексуРосійської Федерації.

5. Керівник може бути притягнутий до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, а також до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності у порядку, встановленому федеральними законами.

VII. Соціальне страхування та ,

надані керівнику

Керівник підлягає обов'язковому соціальному страхуванню відповідно до законодавства Російської Федерації про обов'язкове соціальне страхування. Керівнику надаються такі заходи соціальної підтримки, передбачені законодавством Російської Федерації, галузевою угодою, колективним договором, цим трудовим договором: _____________________________________________________________________

3. Керівник має право на додаткове страхування на умовах та у порядку, які встановлені ____________________________________________.

VIII. Зміна та припинення трудового договору

1. Зміни вносяться до цього трудового договору за згодою сторін і оформлюються додатковою угодою, яка є невід'ємною частиною цього трудового договору.

2. Керівник має право достроково розірвати цей трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за один місяць.

3. При розірванні цього трудового договору з керівником відповідно до пункту 2 статті 278 Трудового кодексу Російської Федерації йому виплачується компенсація у розмірі триразового середнього місячного заробітку.

4. Цей трудовий договір може бути розірваний з інших підстав, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.

5. При зміні роботодавцем цього трудового договору (за винятком трудової функції) з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, роботодавець зобов'язаний повідомити про це працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці.

IX. Заключні положення

1. Цей трудовий договір набирає чинності з дня його підписання обома сторонами.

2. У частині, не передбаченої цим трудовим договором, керівник та роботодавець керуються безпосередньо трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, що містять норми.

3. Спори та розбіжності, що виникають щодо цього трудового договору, вирішуються за згодою сторін, а за неможливості досягнення згоди - відповідно до законодавства Російської Федерації.

4. Відповідно до статті 276 Трудового кодексу Російської Федерації керівник має право виконувати роботу за сумісництвом в іншого роботодавця тільки з дозволу роботодавця.

5. Цей трудовий договір складено у 2 примірниках, що мають однакову юридичну силу. Один екземпляр зберігається роботодавцем в особистій справі керівника, другий – у керівника.

6. Ця додаткова угода є невід'ємною частиною Трудового договору № ____ від _____.

7. Сторони:

Керівник отримав один екземпляр цього трудового договору

_____________________________________

(дата та підпис керівника)

Новий документ набирає популярності завдяки думці, що трудова діяльність освітніх працівників більше не асоціюватиметься з низькооплачуваною чи не престижною. Його мета – встановити зарплату на такому рівні, щоб вона відповідала якості роботи педагогів і була на достатньому рівні в порівнянні з іншими сферами, а сама система не погіршувала рівень освіти, а також не збільшувала навантаження на учнів загалом.

Чи ефективний контракт в освіті, що це, як перейти на нього?

Ефективний договір освіти – це договір, предметом якого є робочі відносини з працівниками освітньої сферы. У документі детально прописуються всі посадові обов'язки педагога, показники та критерії, що дозволяють оцінити результативність роботи з подальшою метою за результатами стимулювати додатковими виплатами, Залежно від якості муніципальних послуг. Також описуються заходи соціальної підтримки працівників.

Обов'язкові складові:

1. Педагогічні функції;
2. Показники та критерії, що оцінюють ефективність праці;
3. Розмір стимулюючих виплат та умови їх нарахування виходячи з прописаних показників.

Усі сфери державного забезпеченняповинні за законом переходити ефективний договір. По суті, він не є абсолютно новим правовим документом – скоріше модифікованим та доповненим, причому зміни торкнулися лише зарплати та умов її виплати, а повідомлення про стан справ напередодні обов'язково має бути представлене працівникам.

Насамперед, у кожному держ. установі керівництвом у тандемі з профспілкою мають бути розроблені необхідні критерії ефективності. Недостатньо просто повідомлення профспілки, без її участі роботодавець не має права розробити самостійно.

Насправді новий договір укладають шляхом підписання з педагогами додаткової угоди. Заповнений зразок можна завантажити

Перехід на ефективний контракт освіти – терміни переходу

Запланувавши перехід, роботодавець зобов'язаний надати працівникам повідомлення не менше, ніж за два місяці до дій, про перехід, що планується, на оновлений тип відносин. Мета повідомлення – довести до відома та дати працівникові час на ознайомлення з усіма умовами, а також ухвалити рішення про згоду на зміни.

Якщо роботодавець знижує рівень гарантій педагогові щодо попередніх умов або не дотримується всіх процедур перекладу (або як мінімум, немає повідомлення), розробленої Мінпрацею РФ, за законом він не зможе звільнити співробітника при його незгоді на перехід.

Ефективний контракт освіти — зразок заповнення

Впровадження контракту у дошкільних закладах вводиться у кілька етапів:
1. Інформування про майбутні нововведення на педраді дошкільного закладу.
2. Письмове повідомлення освітян.
3. Розробка показників та критеріїв та їх затвердження актами, складеними дошкільним закладом.
4. Розробка положення, угоди та додаткової угоди:

Зразок ефективного контракту у дошкільній освіті скачати безкоштовно
Зразок заповнення додаткової угоди у дошкільній освіті

5. Скасовуються колишні стимулюючі виплати, якщо у їх формуванні не враховувалися показники ефективності.
6. Зміни до положення про оплату праці дошкільного закладу.
7. Укладання угод із педагогами.

Положення про ефективний контракт в освіті

Існує перелік нормативних урядових документів, які регламентують дію ефективного договору освіти. Їх список можна безкоштовно завантажити

Перехід на ефективний контракт викликав багато питань у керівників бюджетних установ. Розглянемо найактуальніші.

Причини переходу ефективний договір містяться в Указі Президента РФ № 597, що передбачає поетапне вдосконалення системи оплати праці працівників бюджетного сектора економіки. Вказано, що підвищення оплати має бути зумовлене досягненням конкретних показників якості та кількості послуг.

Обов'язковість переходуна ефективний договір закладено у Програмі вдосконалення оплати праці, розробленої відповідно до Указу Президента РФ №597.

Для кожного соціальної сферидіяльності існують свої базові документи, розроблені з метою підвищення ефективності та якості надання послуг під час переходу на систему ефективного контракту. Наприклад, для сфери освітице План заходів (« дорожня карта») «Зміни в галузях соціальної сфери, спрямовані на підвищення ефективності освіти та науки», Держпрограма РФ «Розвиток освіти» на 2013 – 2020 роки.

Що таке ефективний контракт?

У програмі вдосконалення оплати праці дано визначення ефективного контракту. Це з працівником, у якому конкретизованойого посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльностідля призначення стимулюючих виплат в залежностівід результатів праці та якості державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки.

Отже, під ефективним контрактом розуміються трудові відносини між роботодавцем та працівниками, засновані на:

наявності в установи державного (муніципального) завдання та цільових показників ефективності роботи, затверджених засновником;
системі оцінки ефективності діяльності працівників установ (сукупності показників та критеріїв, що дозволяють оцінити кількість витраченої праці та її якість), затверджену роботодавцем у встановленому порядку;
системі оплати праці, яка враховує відмінності у складності виконуваної роботи, а також кількість та якість витраченої праці, затвердженої роботодавцем у встановленому порядку;
систему нормування праці працівників установи, затвердженої роботодавцем;
докладної конкретизації з урахуванням галузевої специфіки у трудових договорах посадових обов'язків працівників, показників та критеріїв оцінки праці, умов оплати праці.

Методологічна основа розробки ефективного контракту

Під час створення положень ефективного договору керівнику державного (муніципального) установи насамперед слід орієнтуватися на Наказ Мінпраці РФ № 167 , який затвердив відповідні рекомендації щодо оформлення трудових відносин із працівником. Для деяких сфер діяльності існує ще своя методологічна основазапровадження ефективного договору. На федеральному рівні затверджено рекомендації щодо розробки показників ефективності для:

Для інших сфер діяльності, наприклад, для фізкультурно-спортивних організацій, аналогічних рекомендацій поки що немає. Втім, діяльність фізкультурно-спортивних організацій можна розглядати як надання соціальних послуг згідно з п. 1 Наказу Мінспорту РФ № 121 і при розробці показників ефективності керуватися Наказом Мінпраці РФ № 287. При переході на систему ефективного контракту цей документ можуть використовувати й інші установи, які надають соціальні послуги у своїй галузі.

У перспективі всі міністерства та відомства з метою реалізації у підвідомчих бюджетних установах нової кадрової політики, що ґрунтується на ефективному контракті з працівниками, повинні:

розробити та впровадити зразкові форми трудових договорів з працівником;
уточнити та встановити галузеві норми праці на основі існуючих профстандартів;
підготувати, апробувати та запровадити зразкові програми додаткового профосвіти (курсової підготовки) для керівників бюджетних установ з питань розробки та реалізації ефективної кадрової політики на основі ефективного контракту.

Нормативні правові акти та методологічна основа переходу на систему ефективного контракту

Найменування	Положення документа
Указ Президента РФ №597	Підвищення середньої заробітної плати бюджетникам пов'язане з ефективністю та якістю послуг
Програма вдосконалення оплати праці	Затверджено Приблизну форму трудового договору (ефективного контракту) з працівником державної установи (додаток 3).
План заходів («дорожня карта») щодо змін у галузях соціальної сфери, спрямованих на підвищення ефективності відповідної соціальної сфери діяльності (освіти, науки, культури, охорони здоров'я тощо), затверджений відповідним розпорядженням уряду РФ (наприклад, Розпорядження Уряду РФ № 722 -р)	Відображено заходи, показники та результати щодо підвищення ефективності та якості послуг у відповідній сфері, співвіднесені з етапами переходу до ефективного контракту.
План заходів («дорожня карта») щодо змін у галузях соціальної сфери, спрямованих на підвищення ефективності відповідної соціальної сфери діяльності, розроблений на регіональному чи муніципальному рівні (наприклад, Розпорядження Уряду Санкт-Петербурга від 23.04.2013 № 32-рп).	Відображено заходи, показники та результати щодо підвищення ефективності та якості послуг у відповідній сфері, співвіднесені з етапами переходу до ефективного контракту в конкретному регіоні чи муніципалітеті

Методичні рекомендації щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльностіпідвідомчих державних (муніципальних) установ, їх керівників та працівників за видами установ та основних категорій працівників, затверджені наказом відповідного міністерства (наприклад, Наказом МОЗ РФ № 421)
Критерії оцінки ефективності діяльності працівниківпевної соціальної сфери, розроблені на регіональному рівні*	Допомога з розробки критеріїв для установ суб'єктів РФ та муніципалітетів
	Допомога з розробки критеріїв для оцінки ефективності діяльності керівників бюджетних організацій суб'єктів РФ та муніципалітетів

* Наприклад, Критерії оцінки ефективності діяльності працівників муніципальних установ культури, затверджені Адміністрацією сільського поселення Аннівської сільради Білебеївського району Республіки Башкорстан Постановою від 23.12.2013 № 69.

** Наприклад, Розпорядження Комітету з освіти Уряду Санкт-Петербурга від 20.08.2013 № 1862-р.

Як укласти ефективний контракт?

Якщо працівник уже полягає у трудових відносинахз роботодавцем, то з ним слід укласти додаткова згодапро зміну визначених сторонами умов трудового договору

З особами, прийнятими працювати, підписується трудовий договір у форматі ефективного контракту.

Види ефективних контрактів

Як розробити трудовий договір – ефективний контракт?

При складанні звичайного трудового договору посадові обов'язки працівника можуть бути в ньому, а можуть встановлюватися іншим документом (посадовою інструкцією). У ефективному контракті посадові обов'язки бажано відобразити у тексті.

Орієнтовна форма трудового договору- Ефективного договору з працівником державного (муніципального) установи наведено у додатку 3 до Програми вдосконалення оплати труда. Це шаблон, який слід настроїти для кожної конкретної установи.

Як діючий трудовий договір зробити ефективним контрактом?

Порядок зміни трудових договорів встановлено ст. 74 ТК РФ: якщо за зміні організаційних чи технологічних умов праці умови трудового договору неможливо знайти збережені, то допускається зміна умов договору з ініціативи роботодавця, тобто в односторонньому порядку (крім зміни трудової функції працівника). У Наказі Мінпраці РФ № 167н рекомендовано керуватися цією статтею під час запровадження ефективного договору.

При запровадженні ефективного контракту ключовою зміною за умов трудового договору буде коригування умов оплати праці. Стаття 74 ТК РФ не регламентує цю зміну, проте вона не встановлює вичерпний списокте, що підпадає під поняття «зміна умов праці». А це означає, що за зміни умов оплати праці можна керуватисяїї положеннями.

Ще одна зміна стосується уточнення обов'язків працівника (наприклад, досягнення показників ефективності його діяльності).

У разі зміни договору в односторонньому порядку роботодавець зобов'язаний вказати причиниі обґрунтувати їх як невідворотні. У разі роботодавцю можна послатися на Програму вдосконалення оплати праці та інші нормативно-правові акти, пов'язані із запровадженням системи ефективного договору. Програма вдосконалення оплати праці встановлює показники та критерії оцінки ефективності діяльності працівників державних (муніципальних) установ – це і є причинизміни трудового договору Введення показників та критеріїв зумовлює необхідність зміни умов оплати праці та уточнення посадових обов'язків у трудових договорах.

Які умови трудового договору підлягають зміні

Під час розробки положень ефективного договору слід конкретизувати посадові обов'язки та умови праці, прописати заходи соцподдержки.

* Стаття 21 ТК РФ.

** Відповідний пункт трудового договору.

*** Відповідний пункт ефективного контракту.

**** Встановлюється штатним розкладом та відображається у трудовому договорі (ефективному контракті); виплачується виконання основних посадових обов'язків і залишається незмінним.

***** Встановлюються Положенням про оплату праці та відображаються у трудовому договорі (ефективному контракті), виплачуються за роботу в умовах праці, що відхиляються від нормальних та інших випадках.

****** Встановлюються положенням про оплату праці, додатком до ефективного контракту, виплачуються за виконання показників ефективності.

Що включати у ефективний контракт?

При розробці трудового договору та додаткової угоди слід керуватися ст. 57 ТК РФ, що регулює зміст трудового договору. Якщо умов, зазначених у цій статті, немає в раніше укладеному трудовому договорі, то їх рекомендується включати до додаткової угоди.

Якщо трудовий договір, раніше укладений із працівником, не містить обов'язкових умов, зазначених у ст. 57 ТК РФ, то ці умови включаються в додаткову угоду.

Щодо кожного працівника мають бути уточнені та конкретизовані його трудова функція, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, встановлено розмір винагороди, а також розмір заохочення за досягнення колективних результатів праці.

При оформленні трудових відносин із працівником установи враховуються норми, передбачені локальними нормативними актами, колективними договорами та угодами.

Зокрема, у документах (додатковій угоді або трудовому договорі) обов'язково мають бути зазначені:

трудова функція(Робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівнику установи роботи). Якщо згідно з ТК РФ, іншим федеральним законам з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках , що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ, або положенням профстандартів;
у випадку, коли було укладено , Термін його дії та обставини (причини), що послужили, підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом;
умови оплати праці(у тому числі розмір тарифної ставки або окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Умови здійснення виплат рекомендується конкретизувати: компенсаційного характеру (найменування виплати, розмір, фактори, що зумовлюють її одержання); стимулюючого характеру (найменування виплати, умови отримання, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, періодичність, розмір);
режим робочого часута часу відпочинку (якщо для цього працівника установи він відрізняється від режиму робочого часу часу відпочинку загальним правилам, що діє в установі);
компенсаціїза важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи(Рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
умови праціна робочому місці;
умова про обов'язкове соціальному страхуванніпрацівника відповідно до ТК РФ та іншими федеральними законами.

Трудовий договір або додаткова угода можуть містити додаткові умови, що конкретизують права та обов'язки сторін трудового договору. Однак ці умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з умовами, встановленими законодавством РФ та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема, умови про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження), про випробування .

Послідовність дій під час запровадження ефективного контракту

Певна послідовність дій під час переходу на систему ефективного контракту дозволить роботодавцю знизити витрати зусиль і часу, і навіть дотриматися норм трудового законодавства. Дії мають бути такими:

Створити в установі комісіюз організації роботи, що з запровадженням ефективного договору.
Вивчити базові та додаткові показники ефективностідіяльності, розроблені та затверджені засновником, показники якості та ефективності діяльності, внесені засновником у муніципальне завдання з надання організацією послуг певного типу.
Ознайомитися з механізмом оцінювання, системою моніторингу досягнень базових та додаткових показників для кожної організації, затвердженими засновником.
Провести роз'яснювальну роботу у трудовому колективі з питань запровадження ефективного контракту.
Створити на офіційному сайтірозділ «Оцінка ефективності діяльності установи» для подання нормативних та розпорядчих документів щодо переходу на систему ефективних контрактів.
Проаналізувати чинні трудові договорипрацівників щодо їх відповідності ст. 57 ТК РФ та Наказом Мінпраці РФ № 167н.
Розробити показникиефективності праці працівників.
З урахуванням розроблених показників внести зміниположення про оплату праці, положення про виплати стимулюючого характеру.
Прийняти локальні нормативні акти , пов'язані з оплатою праці працівника, з огляду на думку профспілкового комітету первинної профорганізації.
Конкретизуватитрудову функцію та умови оплати праці працівника.
Розробити індивідуальні трудові договори(додаткові угоди) з працівниками з урахуванням затвердженої форми зразкового трудового договору, з використанням показників та затверджених критеріїв ефективності діяльності працівників установи.
Затвердити змінені посадові інструкції.
Повідомитипрацівників про зміну певних умов трудового договору
Укластиз працівниками додаткової угоди.

Про питання переходу на ефективний контракт читайте у статті С. П. Фролова «Переходимо на ефективний контракт» № 3, 2014.

Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики».

Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 – 2018 роки, утв. Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р.

Затверджено Розпорядженням Уряду РФ від 30.04.2014 № 722-р.

Затверджено Постановою Уряду РФ від 15.04.2014 № 295.

Наказ Мінпраці РФ від 26.04.2013 № 167 "Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту".

Наказ МОЗ РФ від 28.06.2013 № 421 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних установ, їх керівників та працівників за видами установ та основними категоріями працівників».

Лист Мінобрнауки РФ від 20.06.2013 № АП-1073/02 «Про розробку показників ефективності» (разом з «Методичними рекомендаціями Мінобрнауки РФ з розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності державних (муніципальних) їхніх керівників та окремих категорій працівників», затвердив Міносвіти РФ 18.06.2013).

Наказ Мінкультури РФ від 28.06.2013 № 920 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих установ культури, їх керівників та працівників за видами установ та основними категоріями працівників».

Наказ Мінпраці РФ від 01.07.2013 № 287 «Про методичні рекомендаціїз розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних (муніципальних) установ соціального обслуговування населення, їх керівників та працівників за видами установ та основним категоріям працівників».

Наказ Мінспорту РФ від 19.03.2013 № 121 «Про методичні рекомендації щодо організації незалежної системи оцінки якості роботи організацій, що надають соціальні послуги у сфері фізичної культурита спорту».

Наприклад, під час укладання трудового договору з працівником, є іноземним громадянином чи особою без громадянства (ст. 327.2 ТК РФ), зі спортсменами, з тренерами (348.2 ТК РФ), цивільним службовцем (п. 3 ст. 24 Федерального законувід 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу РФ»).