Взаємини між подружжям у сформованій сім'ї. Непримиренні протиріччя Культурна психологічна несумісність

Проблема сумісності: начальники, колеги, підлеглі.

Чи можете Ви працювати з неприємною Вам особисто людиною?

Які зусилля ви докладаєте?

Психологічну сумісність можна визначити, як форму висловлювання взаємності чи «справедливого обміну» у відносинах для людей. Існують об'єктивні обставини, що сприяють несумісності, і суб'єктивні уявлення про таку, які можуть бути успішно подолані.

Психологічна сумісність у діловому спілкуванні – це взаємне прийняття та узгодження а\ соціальних ролей, б\ функціонально-рольових очікувань, інтересів і мотивацій

Психологічна сумісність взагалі вимагає: спільності інтересів, взаємної симпатії, відсутності егоцентричних установок, готовності та здатності ужитися з іншою людиною. Психологічна сумісність у діловому спілкуванні визначається домінуючою установкою вирішення завдання. Як було зазначено, у діловому спілкування бажання спілкуватися вдруге стосовно необхідності, тому психологічно партнери готові до того що, що у процесі взаємодії можуть виникнути неприємні моменти. Отже, вимоги до психологічної сумісності у діловому спілкуванні нижчі, ніж у особистому.

З іншого боку, ми не любимо неприємних для нас людей і не дружимо з ними, тоді як у групі, організації, команді можливість вибору виключно приємних партнерів дорівнює нулю. Отже, варто розрізняти психологічну сумісність партнерів з їхньої власної суб'єктивної точки зору, психологічну сумісність, необхідну або достатню для вирішення ділових завдань, та психологічну сумісність, яка є або відсутня, з точки зору стороннього спостерігача. Проблема полягає в тому, як самому бути приємною людиною, як працювати з неприємними людьми і як сприймати конфлікти та конфліктні особи.

Психологічна сумісність може виражатися у сумісності особистісних рис /холерик і флегматик/, і психологічних установок /головне-робота/.

В індивідуальній практиці ми пристосовуємося один до одного інтуїтивно, але тут можуть бути виділені певні закономірності. Зупинимося на них дещо докладніше.

При взаємодії двох осіб виділяється щонайменше 6 типів впливу, що показують первинну сумісність чи несумісність партнерів.

Нам добре разом. Взаємне полегшення - "і ти теж не можеш вирішити це завдання". Партнери сумісні вже тому, що їхнє спілкування комфортне для обох.

Взаємна скрута – “ми заважаємо один одному”. Вони несумісні. Можливо суб'єктивно.

Одностороннє полегшення - "я тобі допомагаю, а ти мені ні". Партнери сумісні, оскільки один отримує допомогу, а другий відчуває свою перевагу та значущість.

Одностороння скрута –“ ти мені заважаєш, а я тобі ні.” І тут сумісність обумовлена ​​різницею психологічної реакцію ситуацію. Один із партнерів не відчуває дискомфорту від спілкування, а другий може задовольнитись своєю здатністю терпіти незручності.

Асиметричне полегшення – “Тобі зі мною легше, а мені з тобою важче. Ситуація аналогічна попередньої.

Незалежність –“ нам обом однаково.” Сумісність є у формі взаємної байдужості.

Взаємна ворожість – «Ми не виносимо один одного».

Психологічна сумісність може бути результатом взаємододатковості партнерів. Таку сумісність у діловому спілкуванні називають спрацьовуваністю. Спрацьовуваність полягає в наступному: 1.В доповнюючих функціях, тобто дві людини можуть задовольняти різні потреби спільної діяльності. Наприклад, один з партнерів здатний швидко вирішити поставлене завдання, а другий - критично оцінити способи вирішення і показати перспективи, що відкриваються. 2.У задоволенні загальної потреби, наприклад, обидва партнери психологічно потребують обговорення проблеми до початку роботи над її вирішенням. 3.У контрастних властивостях та якостях партнерів, які дозволяють ефективно вирішувати поставлене завдання. Наприклад, чоловік та жінка. 4. У потребі різних винагород за роботу. Наприклад, одному потрібні гроші, а іншому слава. У цьому треба сказати, що у випадках №1 і №3 партнерів нерідко доводиться переконувати, що вони сумісні, оскільки відмінність у психологічних реакціях викликає природне взаємне подразнення. Отже, об'єктивна психологічна сумісність та її усвідомлення – не одне й теж і вимагають не тільки інтуїтивного пристосування, а й вольової корекції відношення та поведінки.

Психологічна несумісність - 1 заперечення моєї ролі або відсутність можливостей узгодження мотивацій, інтересів, принципової відмінності емоційних реакцій та поведінкових стилів. Наприклад, холерик і меланхолік, виконавець і критик, люди з комплексом неповноцінності та творчі натури, несумісні, оскільки мають діаметрально протилежну особистісну спрямованість. Несумісність – це коли людина своєю існуванням чи своєю поведінкою загрожує моєму “Я”, і ця загроза не може бути ліквідована за моїм, її і навіть нашим загальним бажанням.

У випадку, якщо Ви працюєте в організації, групі, команді, можна виділити деякі психологічні типи потенційно сумісних і несумісних людей:

Сумісні в принципі або люди, успішні у спілкуванні:

Успішність спілкування.

Висококонтактні -позитивні сторони та витрати

Контактні: адаптивні, лідери, довірливі, ситуативно-сором'язливі.

Люди, які прагнуть лідерства, здатні вирішувати спільні завдання, підпорядковуючи собі інших.

Колективісти, які потребують спільної роботи, у взаємній підтримці, лояльні до фірми та організації.

Пристосовуються, відчувають свою захищеність за наявності лідера та групи.

Несумісні чи «важкі люди». З ким важко працювати та ким важкокерувати.

Ледачі: просто не люблять працювати, роблять недостатньо. Трудоголіки, що роблять із себе “жертву”, що пригнічують своєю активністю.

Емоційно несумісні з партнером або з групою: Злі, від них йде «хвиля» недоброзичливості; збудливі вони вносять елемент психологічної нестабільності; байдужі, вони не дають природного емоційного тла співпереживання.

Аморальні.

Безпорадні: нічого не можуть, боятися діяти, жертви обставин .

Самовпевнені. Егоїсти, орієнтовані лише особисту вигоду.

Залякані, ухиляються, запеклі, обороняються.

Індивідуалісти, які прагнуть діяти поодинці,

Люди, у принципі орієнтовані лише виконання завдання, не бажають брати до уваги проблеми інших.

Дефектне спілкування

Труднощі спілкування

Деструктивне спілкування: брехня, лицемірство, обман, егоїзм. Агресивність.

Доводиться констатувати, що «важких» людей значно більше. Отже, тим більше значення має мистецтво керувати собою та працювати з тими, кого послала у партнери доля.

Особливо слід виділити групу конфліктних людей.

4.Сумісність детермінована та посилюється взаємними діями щодо підтримки добрих відносин та “збереження особи” партнера. “Обличчя” - соціальна значимість, яку претендує особистість у конкретній ситуації та цієї ролі. Важливо, чи інші люди відчувають необхідність підтримувати ці вимоги. У повсякденному діловому спілкуванні вкрай бажаними є психологічні підтвердження того, що Ви вважаєте начальника начальником, колегу колегою, а підлеглого - особистістю, індивідуальністю та цікавою людиною.

5. Якість, незмінно бажана у діловому партнері – надійність. Уділовому спілкуванні надійність партнера – це важлива установка те що, що у вчинки і слова іншу людину можна покластися.

Надійність партнера визначається і його роллю та змістом спільноїдіяльності:

для начальника надійність підлеглого проявляється не тільки ввідповідальності, сумлінності та старанності. Але й у його лояльності до фірми.

Для колег по роботі надійність один одного визначається взаємнимизобов'язаннями у роботі, а також у певній етиці взаємин із начальником.

У принципі для кожного з нас існує поняття “приємна людина” та поняття “неприємна людина” Чи можна стверджувати, що окремі типи людей більш приємні за інших?

2. Приємні за характером люди – щедрі, комунікабельні, рішучі, щирі. Хоча абсолютна більшість людей прагне приховувати свої мотиви та почуття, ця ж більшість віддає перевагу щирості всім іншим якостям ділового партнера. Цей феномен пояснюється природним прагненням до прямих контактів, бажанням спростити і полегшити собі процес прийняття будь-якого рішення. Рішучість, товариськість і щедрість привабливі як противагу слабкості, замкнутості та жадібності.

3. Іноді кажуть: «Він – просто приємна людина». Як правило, мають на увазі неконфліктність, м'якість, доброта, почуття гумору.

Так само можна виділити і психологічні риси чи типи, що викликають ворожість.

Неприємний тип №1 - самозакоханий, зарозумілий, зарозумілий, що демонструє відсутність інтересу до Вас.

Неприємний тип №2 - догматичний, нетерпимий, постійно суперечить.

Неприємний тип №3 - двоособлива чи нещира людина.

Важко припускати, що завжди і у всіх випадках ми працюватимемо лише з приємними людьми. Отже, необхідно вчитися взаємодіяти з людьми неприємними та досягати успіхів у спільній діяльності.

Якщо людина неприємна ВАМ, то можна спробувати:

максимально відключитися від особистого відношення та чітко витримувати формальні правила спілкування.

проаналізувати ситуацію та спробувати змінити своє ставлення до неприємного партнера.

Можна також запропонувати кілька способів корекції своєї поведінки в залежності від ролі в групі або організації, яку грає неприємна людина. Люди, без яких не можна обійтися і про які не можна не думати: начальники, колеги, підлеглі.

Неприємний тип № 1 - Ваш начальник. У відношенні з ним переважнамаксимальна чіткість у роботі та необтяжлива лестощі.

Якщо такий Ваш колега, то можна за допомогою жартів, іронії, а так само переконливої ​​демонстрації Вашої професійної компетентності знизити його самооцінку і збити пиху.

У відносинах із підлеглим типу 1 варто проводити ненав'язливе, але аргументоване порівняння його роботи з успіхами інших, що призведе до результату, описаного вище.

Якщо Ви маєте справу з неприємним типом №2, то незалежно від його роліоптимальним є максимально можливе дистанціювання.

Якщо Ваш начальник – неприємний тип №3, слід шукати захист віднього у вищого начальства або спиратися на колективну думку колег. Водночас особистим захистом знову ж таки є високий професіоналізм.

У спілкуванні з двоособовим колегою чи підлеглим бажана разова чи постійна демонстрація поінформованості про дійсний стан речей.

Як бути приємним? Є багато способів привернути до себе позитивну увагу: регулярно подавати начальнику або керівнику звіти про Ваші досягнення за місяць і план на наступний, стати експертом у певній галузі, приходити на роботу раніше і йти пізніше за інших, щиро хвалити та дякувати всім, хто Вам допомагає, виступати на конференціях та семінарах, займатися громадською діяльністю. Таким чином, психологічна сумісність та спрацьовуваність з начальником, колегами та підлеглими залежить як від об'єктивних ситуацій та особистісних властивостей цих людей, так і від Ваших зусиль щодо оптимізації ситуації.

Отже, якщо Ви хочете досягти успіху в групі, використовуйте такі стратегії:

Пошук зацікавлених осіб – людей, які мають причини та бажання вирішити якесь питання з бажаним для Вас результатом.

Робота в комфортних зонах інших людей – кожен має свою систему цінностей та мотивацій – Ви будете приємні, якщо не загрожує її зруйнувати, а навпаки, підтверджуєте її значущість.

При вирішенні будь-якого питання із жінкою необхідно їй сподобатися.

Для покращення спілкування думайте про мотиви свого партнера та використовуйте це знання.

Як бути, якщо стратегія не спрацьовує? Ставте за мету поліпшення ситуації.

Уникайте прагнення покарати інший бік: вчинки людей – їх вчинки, а Ваші почуття з цього приводу – це Ваші почуття. Тобто, не треба говорити: "Ви мене образили", краще сказати: "Я ображаюся, коли Ви так робите".

Подумайте, чого Ви хочете досягти симпатії чи поваги чи результату і на які жертви Ви готові піти?

Не вимагає жодних зусиль: посмішка, звернення на ім'я, приємні слова.

Вимагають зусиль і удавання: вміння слухати, лестити, цікавитися співрозмовником.

Вимагає зусиль, але не вдавання: вміння бути необхідним, компетентним, щирим, рішучим та комунікабельним.

ПАМ'ЯТАЄТЕ: ВАЖЛИВО РОБИТИ ХОЧ ЩО-НЕБУДЬ.

КОНФЛІКТИ ТА КОНФЛІКТНІ СИТУАЦІЇ.

КОНФЛІКТОМ називається протилежність психологічних установок та поведінки, що доходить до психологічної нездатності партнерів продовжувати спільну діяльність. КОНФЛІКТ – ситуація, що включає протилежні позиції сторін або протилежні цілі та засоби вирішення існуючої проблеми, реалізація яких завдає шкоди іншому.

Тобто конфлікт може мати об'єктивні підстави (мети, інтереси, позиції сторін) та суб'єктивні підстави (психологічна несумісність партнерів). За деякими оцінками понад 65% проблем в організаціях пов'язані з порушенням відносин, а не з професійними труднощами. 25% часу керівників йде на залагодження конфліктів.

Психологічна сумісність особистісна та групова визначається не так відсутністю конфліктів, скільки здатністю особистості та групи їх дозволяти. Конфлікт завжди – протиріччя між очікуваннями та реальністю.Отже, лінія виходу із конфлікту завжди або перебудова ситуації, або ставлення до неї. При цьому треба мати на увазі так звану теорему Томаса: «Якщо ситуація кимось визначається як реальна, то вона реальна за своїми наслідками». Тобто якщо я вважаю, що у мене з Вами конфлікт, то у мене з Вами конфлікт, навіть якщо Ви так не вважаєте.

Існують об'єктивні відмінності між людьми, люди певного психологічного типу, психологічні установки та ситуації, які більш-менш сприяють розвитку конфліктів.

Гендерні відмінності. Конфлікти між чоловіками та жінками через відмінності когнітивних, емоційних реакцій та поведінкових, зокрема ділових стилів.

Вікові відмінності. Існують спеціальні конфліктні періоди життя: підлітковий вік, юність, середній вік. Існує конфлікт поколінь. «Батьки та діти» Або сучасна геронтофобія в Росії – неприйняття літніх людей.

Національні та релігійні відмінності.

Вихід – толерантність, розуміння чи ігнорування причини конфлікту.

Конфлікти через психологічну несумісність.

Конфліктні особи.

Можна виділити три “класи” конфліктних особистостей: 1 -Люди, чия конфліктність має позитивні наслідки з погляду інтересів справи. Це активні, наполегливі домінантні особи, які не визнають непорушних стандартів, правил та норм.

Екстраординарні люди типу «геній».

Конструктивні руйнівники

Люди з критичним складом розуму.

2. Люди з соціально несхвалюваними особистісними якостями: склочники, пліткарі, скнари, ревнивці, заздрісники, брехуни, лицеміри, демагоги... Їхня поведінка несе в собі небезпеку розпаду групи або зниження.

Люди з конфліктним стилем поведінки, наприклад:

Грубіян – танк. Він кричить, тисне, вимагає свого. Вам треба відійти. Вирішіть заздалегідь, до яких меж Ви поступитеся. Повторюйте його ім'я. Від цього ненадовго заспокоїться. Тоді Говоріть швидко та чітко. Плануйте швидку розмову.

"Крікун" - нервовий. Людина, яка при найменшій неприємності починає кричати. Лише співчуття. "Граната" - емоційний вибух.

"Звичайний крикун" - Він просто завжди кричить. Не звертати уваги.

"Всезнайка". Дратує своєю самовпевненістю.

«Пасивно-агресивний» - той, хто на словах погоджується працювати, а насправді саботує.

«Надступний» - той, хто набирає на себе непомірну кількість роботи і в результаті нічого не робить.

У спілкуванні з конфліктними особами 1 типу необхідно виробляти у собі максимальну толерантність у сфері справи. У той же час не потрібно з поваги до розуму або таланту будь-кого відмовлятися від власних принципів, правил поведінки і гарного тону, етичних норм. У спілкуванні з конфліктними особами 2 типу необхідно послідовне та жорстке дистанціювання. Не треба боятися публічно сказати пліткарю чи склочнику, що Ви поінформовані про справжній стан речей і не збираєтесь терпіти їхню поведінку.

КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЯХ:

Організаційні конфлікти.

структурні-міжпідрозділами,

інноваційні – у момент реформ, конфлікти справедливості – через розподіл грошей чи пільг, конфлікти через ресурси,

КОНФЛІКТИ ВІДНОСИН

Внутрішньоособистісні - конфлікт між особистісними установками працівника, що суперечать один одному. Наприклад, конфлікт між особистою та корпоративною етикою.

МЕЖЛИЧНІ - конфлікт відносин між конкретними людьми, конфлікти між окремими частинами групи або між керівником і групою або між групою та її членом.

Міжгрупові - конфлікт між групами.

МІЖВІДОМНІ - конфлікт, зумовлений не особистісними, а відомчими інтересами.

Конфлікти бувають цільові, коли досягнення перемоги робить результат абсолютним (вибори ректора), та статусні (багатопланові та багатосуб'єктні).

Конфлікти динамічні – ситуаційні конфлікти, «на порожньому місці».

Конструктивні та деструктивні функції конфліктів.

Динаміка конфлікту. Прихований конфлікт.

Передконфліктна стадія. Щоб Конфлікт почав розвиватися, необхідний ІНЦИДЕНТ, при якому одна із сторін здійснює дії, що обмежують інтереси іншої. Інцидент може виникнути з ініціативи однієї із сторін або незалежно від бажання обох.

Критичний етап розвитку.

Вирішення конфлікту або вихід із нього однієї зі сторін.

ДІЛОВИЙ КОНФЛІКТ - міжособистісний, внутрішньогруповий, міжгруповий.

Суб'єкти спілкування завжди шукають собі прихильників і тому конфлікт має тенденцію розростатися. 70 –80 % конфліктів у організаціях мають «вертикальну» залишаючу, тобто пов'язані з діяльністю керівництва.

Конфліктуючі сторони. Підстава конфлікту. Джерело конфлікту.

Зона конфлікту – фінансова сфера.

Причина конфлікту

Стиль поведінки в конфлікті визначається тим заходом, яким Ви збираєтеся задовольнити власні інтереси чи інтереси іншої сторони. Розрізняються стилі КОНКУРЕНЦІЇ, УКЛОНЕННЯ, ЗАСТОСУВАННЯ, СПІВПРАЦІ, КОМПРОМІСУ. Підставою виділення зазначених поведінкових стратегій є динаміка співвідношення між ступенем наполегливості у задоволенні власних інтересів і готовністю піти назустріч іншому у задоволенні його інтересів.

Стиль конкуренції або суперництва (прийняття вольового рішення і прагнення відстояти його до кінця).

якщо Ви маєте певну владу

або абсолютно впевнені, що Ваше рішення є правильним.

Якщо рішення необхідно ухвалити швидко,

Якщо Ви маєте прийняти нестандартне рішення.

Якщо Ви впевнені у собі, і якщо результат справи дуже важливий для Вас. Ставка на перемогу. Якщо Ви відчуваєте, що у Вас немає іншого виходу і Вам нема чого втрачати.

Стиль ЗАХОДУ – не брати участь у чужому конфлікті, припинити спілкування, якщо виникає конфлікт, відмовитися від негайного вирішення конфлікту.

Ухилення може бути конструктивною реакцією конфліктну ситуацію.

Якщо Ви відчуваєте необхідність послабити розпал пристрастей.

Якщо ви хочете виграти час.

Якщо результат справи не дуже важливий для Вас і Ви не хочете витрачати час і сили. Якщо спроба вирішення конфлікту додасть Вам негативних емоцій.

Якщо ви знаєте, що не зможете вирішити конфлікт на свою користь.

Якщо Ви боїтеся погіршити ситуацію.

Стиль ЗАСТОСУВАННЯ – зміна своєї позиції, перебудова поведінки, згладжування протиріч на шкоду власним інтересам. Тобто найважливішим завданням є відновлення спокою, а чи не вирішення протиріч.

Приймаємо,

Він ефективний, якщо результат справи важливіший для опонента. Вас не особливо цікавить те, що трапилося. Ви хочете в цей момент зберегти з усіма добрі стосунки.

Якщо Ви не можете перемогти через володіння малою владою. Ви маєте мало шансів на перемогу.

Якщо у разі розростання конфлікту виникнуть ще складніші протиріччя.

Якщо ви розраховуєте в результаті зміцнити свої позиції.

Стиль СПІВПРАЦІ – пошук взаємного результату.

Ефективний, якщо сторони мають приховані мотиви, інтереси та потреби та існують труднощі у встановленні джерела конфлікту.

Якщо вирішення питання є важливим для обох сторін.

Якщо у Вас тісні, тривалі та взаємозалежні стосунки.

Якщо є час на вирішення.

Стиль КОМПРОМІСУ передбачає часткове задоволення інтересів обох сторін за рахунок взаємних поступок. Компроміс дає кращий результат для сторони, яка має більшу владу. Відрізняється від співробітництва більш поверховим рівнем вирішення конфлікту, миттєвістю вирішення проблеми, збереженням прихованих причин конфлікту.

Якщо сторони мають рівну владу і мають взаємовиключні інтереси.

Якщо сторони хочуть знайти рішення швидко.

Якщо Вас влаштовує тимчасове рішення.

Якщо Ви волієте отримати хоч щось.

Якщо нічого не можна вдіяти.

Поведінка у конфліктній ситуації.

Методика подолання конфліктів.

Крок 1: Знайдіть час для розмови.

Крок 2. Обговоріть проблему.

Крок 3. Укладіть угоду.

Дати співрозмовнику повністю виговоритись.

Максимально можливо скоротити соціальну та фізичну дистанцію

Відвернути увагу від болючого питання хоча б ненадовго.

Погодитись розділити відповідальність за ситуацію.

Правила уникнення конфліктних ситуацій.

Усунення з ділового спілкування суджень та оцінок, грубих, іронічних та єхидних зауважень, що обмежують самолюбство співрозмовника. Шановна манера розмови.

Вміння слухати. Відмова від наміру негайно парируватиме кожне зауваження співрозмовника. Визнання правоти співрозмовника, особливо у разі, якщо його судження спрямовано підтримку його соціального статусу і престижу.

Усунення упереджень.

Прагнення вести обговорення проблеми, а чи не позицій.

Коли витрати на вирішення конфлікту перевищують користь з його переривання, слід припинити відносини з партнером.

Якщо Ви вважаєте, що інша людина діє на Вас негативно, подумайте, наскільки необхідно для Вас спілкування з нею.

Якщо людина має більшу владу в порівнянні з Вами. Використовуйте такі методи: 1. Визначте, чого хоче опонент – контролювати ситуацію, досягти конкретної мети, досягти Вашого підпорядкування. 2. Якщо його бажання та інтереси незрозумілі для Вас, запитайте про них. 3. Дайте йому відчути стійкість свого становища, а потім попросіть про своє.

Якщо людина має меншу владу порівняно з Вами, використовуйте метод диференціації винагород.

Основні форми вирішення конфлікту.

Ділові конфлікти (не ділові теж) вирішуються за допомогою НАСИЛЛЯ, РОЗ'ЄДНАННЯ, ПРИМИРЕННЯ партнерів або ЗА ДОПОМОГОЮ ТРЕТІЙ СТОРОНИ,

При цьому треба виходити з того, що ділова стратегія «ВИГРИШ – ВИГРИШ» ефективна завжди; стратегія «ВИГРАШ (ваш) -ПРОГРИШ (його)» - ефективна тільки в екстремальній ситуації; стратегія «ПРОГРАШ (ваш) – ВИГРАШ (його)» – ефективна, якщо у Вас є таємна причина програти; стратегія «ПРОГРАШ-ПРОГРАШ» - неефективна завжди.

Насильство. Стратегічно мало ефективно, оскільки у будь-якому разі погіршує стосунки. Завжди означає взаємний програш. Передбачає "повне знищення противника".

Роз'єднання. Ефективно, якщо можливо у територіальному плані (простір чи час). Може статися внаслідок «втечі» одного з учасників конфлікту. Ефективно, якщо спричинить вичерпування конфлікту.

ПРИМІРЕННЯ. Можливе внаслідок з'ясування відносин; у результаті переговорів; "само собою".

За допомогою третьої сторони. «Третя сторона» може вибрати ПІДТРИМКУ однієї зі сторін конфлікту або зайняти НЕЗАЛЕЖНУ ПОЗИЦІЮ.

У разі підтримки однієї зі сторін третя вдається до насильства у вигляді покарання. СОЦІАЛЬНОГО ТИСКУ. ЗВЕРНЕННЯ В ЗМІ.

У разі незалежної позиції третя може бути суддею (покарати обох); АРБІТРОМ (стежити за аргументацією та поєдинком обох) або МЕДІАТОРОМ (постаратися загасити конфлікт).

У будь-якому випадку слід пам'ятати:

Місце роботи – єдиний зв'язок між окремою людиною та суспільством. Розвиток зв'язку залежить від організаційного клімату, діяльності керівництва, індивідуального поведінкового стилю.

Сумісність.

Успішність спілкування.

Критерії: досягнення та збереження контакту; задоволеність спілкуванням, відсутністю труднощів (напруженості, страху, підозрілості. Ознаки: легкість та спонтанність, адаптивність та сумісність.

Контактність як природний дар і як наслідок вольових зусиль.

Надконтактність чи нав'язлива контактність – специфіка психологічного типу.

Висококонтактні

Високосумісні: неконфліктні, неагресивні, неавторитарні, нададаптивні, без особистих проблем.

Міжособистісні конфлікти – це конфлікти між окремими індивідами у процесі у процесі їх соціальної та психологічної взаємодії. Причини таких конфліктів як соціально-психологічні, так і особистісні, Власне, психологічні. До перших відносяться: втрати та спотворення інформації в процесі міжособистісної комунікації, незбалансована рольова взаємодія двох людей, відмінності в способах оцінки діяльності та особистості один одного тощо, напружені міжособистісні відносини, прагнення влади, психологічна несумісність.

Психологічна несумісність

Психологічна несумісність - невдале поєднання темпераментів і характерів взаємодіючих осіб, протиріччя у життєвих цінностях, ідеалах, мотивах, цілях діяльності, розбіжність світогляду, ідеологічних установок та інших.

Особистісні причиниконфліктів пов'язані з індивідуально-психологічними особливостями його учасників: оцінка поведінки іншого як неприпустимого, низький рівень соціально-психологічної компетентності (коли, наприклад, людина не уявляє, що є багато виходів із конфліктної ситуації), недостатня психологічна стійкість, погано розвинена здатність до емпатії , підвищений чи занижений рівень домагань, холеричний тип темпераменту, надмірна вираженість окремих характеристик характеру.

Особливості міжособистісних конфліктів у вищій школі

Серед студентів на перших курсах йде процес самоствердження у групі. У цей час на мотивацію їхньої поведінки великий вплив надають темперамент, риси характеру та рівень вихованості. Дослідники вказують, що першокурсників характеризує загострене почуття власної гідності, максималізм, категоричність та однозначність моральних критеріїв, оцінки фактів, подій, своєї поведінки. Властиві цьому періоду раціоналізм та небажання приймати все на віру створюють недовіру до старших, у тому числі до викладачів вузів. До старших курсів міжособистісні взаємодії студентів набувають більш усвідомленого характеру, відбувається формування мікрогруп за принципом міжособистісної сумісності, в яких міжособистісні конфлікти стають рідкісним явищем. Конфлікти вирішуються самими студентами, але можуть закінчуватись розривом відносин.

Найбільш поширена причина конфліктів між студентами та викладачами – неадекватність оцінки знань студентів. У таких ситуаціях суб'єктивною стороною можуть бути необ'єктивні претензії студента на більш високу оцінку та суб'єктивність викладача, який занижує оцінку студенту. Є викладачі, які майже ніколи не ставлять оцінку «відмінно», вони переконані, що досконало знають предмет тільки вони самі. Такий викладач постійно перебуває у конфліктній ситуації зі студентами. Вплив на оцінку можуть надавати особисті якості студента, його поведінка на лекціях та практичних заняттях (репліки, суперечки, вступ у суперечки).

Іноді студенти, вважаючи оцінку їхніх знань неадекватною, вступають у конфлікт з викладачем у відкритій формі, але частіше студент забирає приховані форми протесту у вигляді негативних почуттів: недовіри, ненависті, ворожості, ревнощів, спраги помсти тощо, якими ділиться з усім своїм оточенням чи на форумах студентських сайтів в інтернеті.

Міжособистісні конфлікти з колегами та керівництвом існують і серед викладачів вищої школи. Суперечності можуть виникати через розбіжності думок з якоїсь обговорюваної на кафедрі проблеми, не обов'язково наукової, наприклад, під час обговорення вимог трудової дисципліни (це різного роду чергування, присутні дні тощо); через нерівномірний розподіл навчального навантаження, особливо в тих випадках, коли надається можливість додаткового заробітку.

Якщо конфліктні ситуації при взаємодії студент – студент вирішуються самими студентами, то вирішення міжособистісних конфліктів лише на рівні викладач – студент приймає складніші форми. Основну роль у їх запобіганні та вирішенні грає викладач, який може використовувати для цього деякі обов'язкові в цих випадках методики та вимоги:

при звіті студента необхідно психологічно привернути його до максимально можливої ​​плідної відповіді, виключити виникнення стресової ситуації;

у разі незадовільної відповіді студент повинен усвідомити, що його відповідь не задовольняє викладача, а не відповідає вимогам програми;

у жодній формі та ні з якого приводу не допускаються образи студента.

Попередження конфліктних ситуацій при взаємодії викладач – викладач, викладач – керівництво залежить від багатьох факторів, у тому числі і від наступних:

компетенції керівника та його мистецтва управління міжособистісною взаємодією;

високого рівня особистісного розвитку кожного викладача;

надання можливостей для реалізації творчого потенціалу кожного учасника навчальної групи;

рівномірного розподілу робочого навантаження усім викладачів;

постійного вдосконалення методики взаємодії з учнями;

культивується на кафедрі доброзичливої ​​міжособистісної взаємодії між керівником та лідерами.

Культура (лат. сикига обробіток, виховання, освіта, розвиток, шанування) - специфічний спосіб організації та розвитку людської життєдіяльності, представлений у продуктах матеріальної та духовної праці, у системі соціальних норм та установ, у духовних цінностях, у сукупності відносин людей до природи, між собою та до самих себе.

У культурі може фіксуватися спосіб життєдіяльності окремого індивіда (особиста культура), соціальної групи (наприклад, культура класу) чи всього суспільства загалом. Культура характеризує також особливості свідомості, поведінки та діяльності людей у ​​конкретних сферах суспільного життя (культура управління, культура праці, культура спілкування тощо). Таким чином, з вищесказаного випливає, що дотримання культури ділового спілкування сприяє результативному досягненню поставленої мети в процесі ділових контактів.

Для розгляду питання виділимо деякі індивідуальні особливості характеру, які у людини схильність до конфліктним відносинам коїться з іншими людьми. Найчастіше конфліктні люди - люди з неадекватною завищеною чи заниженою самооцінкою. Однаково погано, якщо людина переоцінює або недооцінює себе та свої можливості. І в тому, і в іншому випадку індивідуальна самооцінка може суперечити оцінці оточуючих.

Певний набір негативних

емоційних якостей особистості (тривожність, агресивність, впертість, дратівливість та ін.) та негативні інтелектуальні якості, такі, як ригідність (відсутність гнучкості) та відсталість (нездатність сприймати нове) – живильне середовище для формування конфліктних відносин. Перелічені якості особистості різному поєднанні і кількості можуть бути властиві тій чи іншій людині. Однак наявність цих якостей не означає, що вони неминуче призведуть до виникнення конфліктних відносин.

Для того, щоб такі відносини виникли, має зародитися міжособистісна несумісність.

невідповідність індивідуально-психологічних

особливостей однієї людини індивідуально-психологічним особливостям іншого. Це означає, що дві людини мають деякі особистісні риси, серед яких є важко сумісні або несумісні за певних об'єктивних умов. Основою міжособистісної несумісності можуть стати відмінності в індивідуальних інтересах або уявлення про інтереси колег.

Як приклад розглянемо типи темпераменту (холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік). У нормальній спокійній обстановці холерик і флегматик успішно справляються з дорученими завданнями. У гострих аварійних ситуаціях повільність флегматика та запальність, неврівноваженість холерика можуть спричинити конфліктні відносини між ними.

Соціально-психологічні причини конфліктних відносин зумовлені особливостями внутрішньогрупового життя людей. Вони лежать в основі соціально-психологічної несумісності. Для їхнього розуміння розглянемо дефініції «внутрішньорольовий конфлікт» та «міжрольовий конфлікт».

Внутрішньорольові конфлікти виникають при суперечливості уявлень про сукупність прав та обов'язків людей, що виконують одну й ту саму роль, тобто. навколишні люди пред'являють до особистості важкосумісні чи практично несумісні вимоги.

Міжрольові конфлікти виникають у ситуаціях, коли особистість змушена одночасно виконувати ролі, які висувають до неї несумісні чи важкосумісні вимоги (наприклад, токаря переводять на посаду бригадира).

Основою соціально-психологічної

несумісності може стати розбіжність уявлень про групові норми поведінки й тих, куди орієнтована ця людина. Така ситуація складається в людей, які психологічно орієнтовані норми поведінки референтної їм групи, а чи не тієї, де вони працюють.

Крім соціально-психологічних відносин причинами конфлікту можуть бути: матеріально-технічні, господарсько-політичні, господарсько-організаційні, соціально-професійні, соціально-демографічні та ін.

У практиці розрізняють потенційний та реальний конфлікт. Відмінність між ними полягає в тому, що у разі реального конфлікту його учасники, усвідомивши відносини, що склалися між ними, переходять до конфліктної поведінки. Стратегія цієї поведінки може бути різною. Проте все різноманіття форм конфліктної поведінки можна звести до трьох основних стратегій: -

вихід із системи відносин із тією людиною, з якою може статися конфлікт; -

тривалі переговори з з'ясуванням багатьох деталей відносин і готовність обох сторін піти на взаємні поступки, тобто компроміс; -

боротьба зі спробою відстояти свої позиції, які можуть виявитися як вірними, і помилковими.

Стратегія конфліктної поведінки може бути обрана як несвідомо, і свідомо.

Незалежно від обраної учасниками конфлікту стратегія поведінки будь-який конфлікт завершується чи вирішується певним результатом. Конфлікт може повністю згаснути - у цьому полягає справжній його результат. Це означає, що конфлікт усувається як на рівні поведінки, а й у внутрішньому рівні, коли колишні учасники конфліктних відносин не сприймають одне одного як опоненти.

Будь-який конфлікт може грати двоїсту роль, поєднуючи у собі конструктивну і деконструктивну функції.

Деконструктивна функція полягає в тому, що завдається шкоди здоров'ю учасникам конфліктів, і проявляється це насамперед у неврозах. За найнесприятливіших відносин плата за конфлікт може бути дуже високою - інфаркт, інсульт і навіть смерть. Чималий збиток завдається і виробництву (втрати робочого часу, зниження продуктивної праці та

Якості, які необхідно враховувати у досягненні гармонії у відносинах з іншими людьми, на думку Є.Я. Мелібруди, такі: 1.

Емпатія. Вміння бачити світ очима інших, розуміти його так само, як вони сприймають їхні вчинки з їхніх позицій і в той же час мати здатність сказати іншим про своє розуміння і дати можливість підтвердити або спростувати ці уявлення. 2.

Доброзичливість. Здатність не тільки відчувати, а й показувати людям своє доброзичливе ставлення, повагу та симпатію, вміння приймати їх навіть тоді, коли не схвалюєш їхні вчинки, готовність підтримати інших. 3.

Автентичність. Вміння бути природним у відносинах, не ховатися за масками чи ролями, відкрита демонстрація іншим свого ставлення до різних проблем та людей, здатність бути самим собою у контактах з оточуючими. 4.

Конкретність. Відмова від загальних міркувань, багатозначних і невиразних зауважень, уміння говорити про свої конкретні переживання, думки, дії, готовність відповідати однозначно на всі питання. 5.

Ініціативність. Схильність до діяльної позиції у відносинах з людьми, до того, щоб «йти попереду», а не лише реагувати на те, що роблять інші, здатність встановлювати контакти, не чекаючи на ініціативу з боку, готовність братися за якісь справи в ситуації, що вимагають активного втручання, а не просто чекати, коли інші почнуть щось робити. 6.

Безпосередність. Вміння говорити та діяти безпосередньо, чітке уявлення про ставлення інших людей та чітка демонстрація свого ставлення до них. 7.

Відкритість. Готовність відкрити іншим свій внутрішній світ, тверда переконаність у тому, що відкритість сприяє встановленню здорових та міцних стосунків з оточуючими, уміння говорити про свої думки та почуття. 8.

Прийняття почуттів. Відсутність страху при безпосередньому зіткненні зі своїми почуттями чи почуттями інших людей, вміння як відчувати якісь почуття спілкування з іншими людьми, а й показати їх, висловлювати готовність приймати емоційну експресію із боку, інших. Однак при цьому повинно бути прагнення нав'язати оточуючим свої почуття, щоб вони усвідомлювали свою відповідальність за них. 9.

Конфронтація. Вміння «віч-на-віч» поводитися з іншими людьми з повним усвідомленням своєї відповідальності та зацікавленості, у разі відмінності думок – готовність піти на конфронтацію, але не з метою злякати чи покарати іншого, а з надією на встановлення справжніх та щирих стосунків. 10.

Самопізнання. Пізнавальне ставлення до власного життя та поведінки, прагнення скористатися для цього допомогою з боку

оточуючих, готовність приймати від них будь-яку інформацію про те, як вони сприймають тебе. Однак при цьому необхідно бути автором своєї самооцінки; оцінювати відносини з іншими людьми та новий досвід як до центрального матеріалу, важливого для більш глибокого самопізнання.

Для практичних цілей виявиться корисною інформація про те, що кожна психометрична форма особистості віддає перевагу різним стилям поведінки в конфліктних ситуаціях з виділених п'яти класичних стилів (табл. 6).

Таблиця 6

Класичні стилі поведінки у конфліктних ситуаціях N

п.п. Стилі поведінки у конфлікті Форми особистості 1 Змагання, атака, агресія Трикутник,

зигзаг 2 Прояв гнучкості, пошук компромісу Коло, трикутник 3 Відхилення від зіткнення, уникнення Квадрат,

прямокутник,

зигзаг 4 Пристосування аж до здачі позицій Коло 5 Співпраця, утворення спілок, об'єднання з іншими Круг, квадрат, зигзаг, прямокутник

Психологічна несумісність- невдале поєднання темпераментів і характерів взаємодіючих осіб, протиріччя у життєвих цінностях, ідеалах, мотивах, цілях діяльності, розбіжність світогляду, ідеологічних установок та інших.

Особистісні причиниконфліктів пов'язані з індивідуально-психологічними особливостями його учасників: оцінка поведінки іншого як неприпустимого, низький рівень соціально-психологічної компетентності (коли, наприклад, людина не уявляє, що є багато виходів із конфліктної ситуації), недостатня психологічна стійкість, погано розвинена здатність до емпатії , підвищений чи занижений рівень домагань, холеричний тип темпераменту, надмірна вираженість окремих характеристик характеру.

Особливості міжособистісних конфліктів у вищій школі

Серед студентів на перших курсах йде процес самоствердження у групі. У цей час на мотивацію їхньої поведінки великий вплив надають темперамент, риси характеру та рівень вихованості. Дослідники вказують, що першокурсників характеризує загострене почуття власної гідності, максималізм, категоричність та однозначність моральних критеріїв, оцінки фактів, подій, своєї поведінки. Властиві цьому періоду раціоналізм та небажання приймати все на віру створюють недовіру до старших, у тому числі до викладачів вузів. До старших курсів міжособистісні взаємодії студентів набувають більш усвідомленого характеру, відбувається формування мікрогруп за принципом міжособистісної сумісності, в яких міжособистісні конфлікти стають рідкісним явищем. Конфлікти вирішуються самими студентами, але можуть закінчуватись розривом відносин.

Найбільш поширена причина конфліктів між студентами та викладачами – неадекватність оцінки знань студентів. У таких ситуаціях суб'єктивною стороною можуть бути необ'єктивні претензії студента на більш високу оцінку та суб'єктивність викладача, який занижує оцінку студенту. Є викладачі, які майже ніколи не оцінюють «відмінно», вони переконані в тому, що досконало знають предмет тільки вони самі. Такий викладач постійно перебуває у конфліктній ситуації зі студентами. Вплив на оцінку можуть надавати особисті якості студента, його поведінка на лекціях та практичних заняттях (репліки, суперечки, вступ у суперечки).

Іноді студенти, вважаючи оцінку їхніх знань неадекватною, вступають у конфлікт з викладачем у відкритій формі, але частіше студент забирає приховані форми протесту у вигляді негативних почуттів: недовіри, ненависті, ворожості, ревнощів, спраги помсти тощо, якими ділиться з усім своїм оточенням чи на форумах студентських сайтів в інтернеті.

Міжособистісні конфлікти з колегами та керівництвом існують і серед викладачів вищої школи. Суперечності можуть виникати через розбіжності думок з якоїсь обговорюваної на кафедрі проблеми, не обов'язково наукової, наприклад, під час обговорення вимог трудової дисципліни (це різного роду чергування, присутні дні тощо); через нерівномірний розподіл навчального навантаження, особливо в тих випадках, коли надається можливість додаткового заробітку.

Якщо конфліктні ситуації при взаємодії студент – студент вирішуються самими студентами, то вирішення міжособистісних конфліктів лише на рівні викладач – студент приймає складніші форми. Основну роль у їх запобіганні та вирішенні грає викладач, який може використовувати для цього деякі обов'язкові в цих випадках методики та вимоги:

v при звіті студента необхідно психологічно привернути його до максимально можливої ​​плідної відповіді, виключити виникнення стресової ситуації;

v у разі незадовільної відповіді студент повинен усвідомити, що його відповідь не задовольняє не викладача, а не відповідає вимогам програми;

v у жодній формі та ні з якого приводу не допускаються образи студента.

Попередження конфліктних ситуацій при взаємодії викладач – викладач, викладач – керівництво залежить від багатьох факторів, у тому числі і від наступних:

компетенції керівника та його мистецтва управління міжособистісною взаємодією;

високого рівня особистісного розвитку кожного викладача;

надання можливостей для реалізації творчого потенціалу кожного учасника навчальної групи;

рівномірного розподілу робочого навантаження усім викладачів;

постійного вдосконалення методики взаємодії з учнями;

культивується на кафедрі доброзичливої ​​міжособистісної взаємодії між керівником та лідерами.

Банально звучить, але це так: усі люди різні. Звідси виходить, що знайти двох близько схожих один на одного людини є досить складним заняттям. Крім того, є думка (доведена фізиками), що протилежності притягуються. Але сучасні філософські течії заявляють щось інше: таке притягується до такого. Виходить заплутана ситуація.

І все-таки, раптом у сім'ї склалася така ситуація, коли обоє (або один), дружина усвідомили, що вони несумісні один з одним психологічно. Що ж робити?

Спершу слід зрозуміти, а чи варто їм взагалі продовжувати стосунки. Адже психологічна несумісність – це не те, що різниця інтересів. У разі можна легко домовитися і виділити вільний час на улюблені заняття. Психологічна несумісність сприяє виникненню постійних конфліктів у ній. І тому необхідно для початку поставити собі запитання: «чому я повинен/маю жити з цією людиною?» Як тільки відповідь на це питання отримана, і вона вимагає продовження спільного життя, тоді подружжя може вчинити так:

Вибрати стратегію. Визначивши невідповідності щодо психологічного типажу, подружжя тепер може виробити загальний принцип подальшого спільного життя, який задовольнятиме обох.

Правильна позиція. Схожість характерів часто веде до невдоволення у поведінці чоловіка. Тобто, наприклад, чоловік не миє посуд, дружину це дратує. І вона не намагається змінити свою точку зору на цю проблему: замість самої протерти тарілку, вона «накручуватиме» себе негативними думками. І це неправильно. Все треба робити з точністю, та навпаки. У стосунках один з одним слід спробувати зайняти позицію чоловіка чи дружини, постаратися зрозуміти його чи її.

Причини. Завжди потрібно знайти причину того, що насправді дратує. Як тільки вона виявлена, то слід її обговорити зі своїм чоловіком і постаратися вирішити проблему, що виникла, а не накопичувати їх, ніби заначку на чорний день.

Важливість. Шлях, на який зважилися стати обоє, дуже важливий. Кожна перешкода, що виникає при її подоланні, необхідно руйнувати, а не уникати її.

Дар передбачення. Кожному з подружжя доведеться постійно думати над тим, який наслідок може спричинити ту чи іншу дію чи заяву. Як друга половинка відреагує на це.

Аналіз. Минуле, що тільки-но відбулося, слід аналізувати: що було зроблено правильно чи неправильно, в чому причина цього, і так далі.

Не можуть вирішити всіх проблем. Можливо навіть частина. Адже психологічну несумісність набагато важче буває подолати, ніж це здається спочатку. І багато життєвих історії підтверджують цю заяву: простіше розійтися, ніж боротися.

Вам буде цікаво:

У розділі: Сім'я. Відносини. Неможливість мати дитину – завжди трагедія для подружжя. Але ще більшого психологічного удару завдає ситуація, коли чоловік і дружина здорові, але не можуть зачати малюка один з одним, а см...